HR befinner sig även i år i en spännande utvecklingsfas. Med nya regelverk som CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) och EU:s Lönetransparensdirektiv utmanas HR-teamen att tänka mer strategiskt och använda data på nya sätt. Samtidigt påverkar och förändrar AI vårt sätt att arbeta, vilket innebär både spännande möjligheter och nya utmaningar. 2025 kommer arbete med HR inte bara att handla om att följa regler eller hantera människor - det kommer att handla om att forma framtidens arbetsliv med hjälp av data, teknik och innovation.
Efterlevnad har blivit affärskritiskt
Efterlevnad har varit ett stort fokus för HR i flera år, men med de ändringar som införs inom EU nu är det mer aktuellt än någonsin tidigare. Förordningar som GDPR lade grunden och nu höjer CSRD och lönetransparensdirektivet ribban. Dessa regler är inte bara kryssrutor som ska bockas av - de formar om och ställer nya krav på företagens sätt att bedriva sin verksamhet på. Vilket i sin tur tvingar HR att förbättra rapporteringen, transparensen och ansvarstagandet.
Det här ställer därmed högre krav på HR som funktion att börja arbeta mer datadrivet. För att uppfylla efterlevnadskraven behövs det högkvalitativa och organiserade data. För många organisationer, och dess HR-avdelningar, idag förutsätter det att datahanteringen förbättras och att processerna digitaliseras där det behövs. Utan solid och tillförlitlig data blir det helt enkelt svårare att uppfylla kraven.
Varför är data HR:s bästa vän
Historiskt sett har HR inte varit den mest datadrivna funktionen, särskilt inte i de nordiska länderna. Men det är något som håller på att förändras snabbt, oavsett om man är redo eller inte. Även om de nya direktiven tvingar HR att samla in och analysera mer data, är det många inom HR som direkt ser ett ett resultat av detta och därmed inser vikten av bra data och analysunderlag i beslutsfattandet.
Med rätt HR-teknik på plats kan man göra mer än att bara uppfylla kraven på regelefterlevnad. Datan som ändå samlas in kan användas för att identifiera trender i personalstyrkan, förbättra talanghantering och spela en större roll i verksamhetens beslut. Något som också bidrar till att HR får ökad trovärdighet och kan säkra budget för viktiga initiativ.
AI: en revolution för HR också
AI håller på att förändra alla delar av arbetslivet, och HR som funktion är inget undantag. Oavsett om det rör sig om automatisering av rekrytering, processer eller förbättring av personalplanering, kan AI-verktyg bidra med effektivitet och nya insikter. Men den snabba adopteringen av diverse AI-verktyg medför också många utmaningar. HR och IT behöver tillsammans snabbt förstå hur utvecklingen och användandet av AI kommer att påverka olika arbetsroller i organisationen, eventuella kompetensgap och etiska överväganden.
En vanlig missuppfattning är exempelvis att användandet av AI eliminerar behovet av strukturerad och kvalitativ data. Även om AI kan bearbeta ostrukturerad data och göra den enkel att förstå, är data av hög kvalitet fortfarande nödvändig. Utan dessa data kan AI-insikterna bli missvisande eller rent av felaktiga. Precis som alla andra funktioner i en organisation, behöver därför även HR se till att ha en stark grunddata innan man börjar använda AI-drivna verktyg fullt ut.
Du har säkert noterat att det numera finns en "Copilot" i de allra flesta av dina program? Dessa AI-assistenter blir allt vanligare och en medarbetare får tillgång till fler varje dag. Så ser det såklart ut även inom HR, lön eller finans. Dessa AI-assistenter finns där för att automatisera uppgifter och hjälpa användarna att få ut så mycket funktionalitet och värde som möjligt. Även om den utbredda användningen fortfarande är i sin linda behöver HR, med hjälp av IT, ta ställning till två olika aspekter:
- Hur ska vi som HR-funktion använda oss av AI på bästa sätt?
- Vilka strategiskt och tydliga policyer kring tillsyn och säkerhet behöver vi sätta upp?
Under 2025 kommer de flesta organisationer fortfarande att utforska möjligheterna inom AI. Det kommer så klart att vara en period där många testar sig fram för att upptäcka var det riktiga värdet av AI finns för just er organisation. HR som funktion kan stötta verksamheten genom att fokusera på verkligt värde och vägleda i införandet av AI. Här har man också en viktig roll i att hjälpa anställda att kompetensutvecklas och anpassa sig till AI-drivna förändringar. Företagsledningen behöver stötta HR i detta arbete, eftersom framtidens arbete kommer att bero på hur väl företagen lyckas integrera AI och höja kompetensen hos sina medarbetare.
7 tips för att anpassa sig och lyckas
Förändringarna som påverkar HR är påtagliga och kan kännas både överväldigande och oöverskådliga för många. Men med rätt strategi kan HR-chefer vända dessa utmaningar till möjligheter för hela organisationen. Ingen kan göra allt samtidigt, men genom att identifiera vad ert första steg bör vara har ni redan kommit en bra bit på vägen. Här är 7 tips och strategier som hjälper dig att navigera i detta:
1. Börja med grunderna: data och efterlevnad
Se till att ni har korrekta data av hög kvalitet. För HR kan det innebära att investera i ett HCM-system, eller ett så kallat HR-system. Något som kan hjälpa till att centralisera data vilket i sin tur kan förbättra rapporteringen. Efterlevnad handlar inte bara om att undvika sanktioner - det är också en möjlighet att få insikt i arbetsstyrkan och fatta bättre beslut.
2. Gör HR till en strategisk partner
Det arbete som HR gör behöver ses som en integrerad del av affärsstrategin., om det inte redan ser ut så i er organisation är det hög tid att börja arbeta mot det. En bra början är att presentera utmaningar och möjligheter som rör personalstyrkan på ett sätt som resonerar med VD och CFO. I stället för att bara lista efterlevnadskrav som behöver uppfyllas, försök istället att belysa hur efterlevnad också bidrar till att minska riskerna, förbättra verksamhetsplanering samt stärka verksamhetens hållbarhet.
3. Utnyttja AI för att förbättra era HR-processer
Allt pekar på att olika typer av AI-funktionalitet kommer att fortsätta bidra till ökad produktivitet under de närmaste åren. HR-avdelningen bör ta täten när det gäller att utforska hur AI kan automatisera arbetsuppgifter, förbättra beslutsfattandet och förbättra medarbetarupplevelsen. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att hela organisationen också kommer att använda sig av AI, det är alltså också viktigt att införa en stark styrning för att säkerställa att det används på ett ansvarsfullt och säkert sätt i hela organisationen.
4. Investera i kompentensutveckling och förändringsledning
I takt med att AI och automatisering omformar yrkesroller kommer kompetensutveckling av anställda att bli en prioritet. Något som naturligt faller på HR är att leda insatserna för att hjälpa anställda att anpassa sig till ny teknik och nya arbetssätt. Att hålla jämna steg med utvecklingen kommer att vara en viktig del i att förbereda medarbetarna för nya arbetsätt. Genomtänkta strategier för förändringsledning kommer att bidra till smidiga övergångar och medarbetarnas engagemang.
5. Utveckla internt samarbete över funktioner
HR kan såklart inte driva alla dessa förändringar på egen hand. Många av de här förändringarna är nytt för alla och att vägen framåt inte är tydligt utstakad, särskilt med tanke på hur snabbt utvecklingen idag går. För HR är därför ett samarbete med IT, ekonomi och företagsledning viktigt att etablera direkt. Att dra nytta av varandras expertis hjälper till att hitta den bästa vägen framåt, som gynnar hela organisationen. Ett samarbete med IT kan till exempel säkerställa att investeringar i HR-teknik är i linje med målen för den digitala omvandlingen samt kraven som ställs på regelefterlevnad när det gäller exempelvis CSRD eller Lönetransparensdirektivet. Ett samarbete med ekonomiavdelningen kan hjälpa till att mäta avkastningen på olika HR-initiativ. Ett ökat internt samarbete gör det helt enkelt smidigare för organisationen att navigera på ett bättre sätt igenom alla dessa förändringar.
6. Ändra tankesätt: HR är till för affärerna
En vanlig missuppfattning är att HR endast är en stödfunktion för de anställda. I verkligheten är HR där för att driva affärsnytta genom medarbetarna. Genom att positionera HR som en central affärsdriven funktion kan HR-ledare få den uppmärksamhet och de resurser de behöver för att göra meningsfulla förändringar.
7. Fortsätt utvecklas
Förändringstakten inom HR kommer att fortsätta accelerera. Många av de regelverk som kommer att påverka HR är idag inte fullt implementerade, det innebär att 2025 kommer att präglas av utveckling och nya arbetssätt. Kontinuerligt lärande och nätverkande med branschkollegor är ett enkelt sätt att vidareutvecklas på och lära av andra. Det finns också ett stort värde i att ta sig tiden att delta i branschevenemang där man kan lära sig av andra organisationers erfarenheter. Mycket av det som kommer att påverka oss alla, men främst HR, under 2025 är också nytt för alla - det finns därmed inga dumma frågor.
Sammanfattning
Sammanfattningsvis står HR-funktionen inför en spännande tid där efterlevnad av nya regelverk har blivit affärskritiskt samtidigt som AI revolutionerar arbetssättet för alla. För att lyckas behöver HR arbeta mot att bli mer datadrivet.
Genom att fokusera på högkvalitativ data, strategiskt partnerskap, ansvarsfull AI-användning, kompetensutveckling, internt samarbete och kontinuerligt lärande kan HR-avdelningar vända dessa utmaningar till möjligheter. När vi nu gått in i 2025 kommer organisationer behöva fortsätta utforska och anpassa sig till dessa förändringar - en resa där HR har en nyckelroll i att forma framtidens arbetsliv.
