EU:s nya lönetransparensdirektiv antogs 2023 och syftar till att minska löneskillnaderna mellan könen. Direktivet kommer bland annat att säkerställa större öppenhet kring löner och kommer att verkställas genom tillsyn och sanktioner. En utredning har tillsatts i syfte att utreda hur direktivet ska implementeras i svensk rätt. Utredningens förslag presenteras 31 maj 2024 och senast 7 juni 2026 ska direktivet vara införlivat i svensk rätt. Ta reda på hur du som jobbar med lön eller HR kan förbereda dig redan nu.
Vad är lönetransparensdirektivet?
EU Pay Transparency Directive, kallat för lönetransparensdirektivet på svenska, är ett nytt direktiv som syftar till att motverka löneskillnaderna mellan könen genom att öka transparensen och öppenheten kring löner. Direktivet har vissa likheter med CSRD, men fokuserar främst på löneskillnader snarare än hållbarhet. Lönetransparensdirektivet kommer inte att träda i kraft förrän i juni 2026, innan dess behöver man också fastställa hur direktivet ska implementeras i svensk rätt.
Syftet med lönetransparensdirektivet är att stärka jämställdheten på arbetsmarknaden genom att minska oskäliga löneskillnad som finns mellan män och kvinnor. Enkelt förklarat kommer det att ställas högre krav på er som arbetsgivare att vara mer transparenta kring lönesättningen. Man har tidigare identifierat bristande insyn i lönesättningen som ett av de största hindren för minskning av löneskillnader mellan könen. Med det nya direktivet på plats kommer det innebära att de anställda får en bättre insyn i lönesättningen samt en ökad förståelse för hur deras lön är satt och vad de kan göra för att påverka den.
För många organisationer kommer detta att innebära förändrade rutiner och processer kring lönesättningen, det är därför en god idé att börja förbereda sig redan nu. Därför har vi sammanställt ett par tips på hur ni kan börja förbereda er redan nu.
Börja med att säkerställa att det finns en intern förankring i organisationen kring vad direktivet innebär och vilka förändringar det kan innebära för er. Den här förändringen kommer att påverka både dig som jobbar med lön och dig som jobbar på HR, se därför till att alla relevanta kollegor är informerade och har en möjlighet att läsa på. Informera sedan ledningen om lönetransparensdirektivet.
Nästa steg bör vara en genomgång av nuvarande policys som påverkar löner. Genom att göra en analys av er nuvarande praxis kan ni sen enkelt jämföra det med kraven direktivet ställer, för att på så sätt upptäcka gap. Har ni ett HR-system på plats är det en bra början, möjligheten att ta ut anpassade rapporter kommer att vara till stor hjälp för att identifiera avvikelser, trender eller nuläget.
Vem påverkas av lönetransparensdirektivet?
Man kan säga att alla arbetsgivare med fler än 100 anställda kommer behöva utföra en lönekartläggning. Om det skulle visa sig att löneskillnaderna mellan könen är större än 5 procent och detta inte kan förklaras av objektiva och könsneutrala kriterier behöver åtgärder vidtas för att adressera löneskillnaderna. Det finns redan idag en skyldighet för vissa arbetsgivare att göra lönekartläggningar årligen, det finns däremot ingen rätt för de anställda att ta del av den för att jämföra sin lön mot andras. Det finns idag heller inget krav på att vidta åtgärder för att förändra situationen.
- Lönetransparensdirektivet påverkar alla organisationer, privata såsom offentliga.
- Alla organisationer med fler än 250 anställda ska årligen rapportera till myndigheter enligt direktivet från och med införandet av direktivet.
- Organisationer med 150 – 249 anställda ska från och med införandet av direktivet rapportera var tredje år.
- Organisationer med 100 – 149 anställda ska rapportera var tredje år med start senast för kalenderåret 2030, det vill säga första rapporten ska in 2031.
Bakgrunden till lönetransparensdirektivet
Bakgrunden till direktivet om ökad lönetransparens är att kvinnor i EU-länderna tjänar cirka 13% mindre än män, och trenden har i stort sett varit oförändrad under de senaste 10 åren. EU har arbetat för att minska klyftan i nästan 20 år, men bristen på öppenhet kring löner har gjort det svårt att identifiera, och ta itu med, fall av lönediskriminering.
Att minska lönegapet var därför en viktig prioritering i EU:s jämställdhetsstrategi för 2020-2025, vilket resulterade i detta direktiv, som bland annat syftar till att
- Stärka arbetstagarnas möjligheter att hävda sin rätt till lika lön genom en rad tvingande åtgärder för lönetransparens (före och efter anställning).
- Öka insynen i lönesystemen.
- Förbättra allmänhetens förståelse för de relevanta rättsliga aspekterna.
- Stärka efterlevnaden av rättigheter och skyldigheter som rör lika lön för kvinnor och män.
Vad innehåller direktivet om lönetransparens?
För att göra det lite tydligare exakt hur lönetransparensdirektivet kan komma att bidra till att minska löneskillnaderna har vi samlat några av de viktigaste punkterna nedan:
- Arbetsgivare måste informera de sökande om startlön eller löneintervall för den utannonserade tjänsten, antingen i platsannonsen eller före intervjun.
- Det blir förbjudet för arbetsgivare att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön.
- Anställda har rätt att, från arbetsgivaren, få information om genomsnittliga lönenivåer per kön för kategorier av anställda som utför samma arbete eller arbete av lika värde.
- Anställda kommer att ha rätt att få tillgång till de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling, vilka måste vara objektiva och könsneutrala.
- Tidigare var det upp till arbetstagarna att bevisa att det förekommit lönediskriminering, men direktivet vänder på detta. Nu är det upp till arbetsgivaren att bevisa att de inte har brutit mot direktivets regler för att undvika böter.
- Anställda som har utsatts för lönediskriminering på grund av kön kommer att ha rätt till kompensation, inklusive full betalning av retroaktiv lön och eventuella relaterade bonusar eller förmåner.
Implementering av direktivet i Skandinavien
I Skandinavien är många av bestämmelserna i lönetransparensdirektivet redan en del av den nationella lagstiftningen, dock finns det flera aspekter i de olika länderna som kommer att påverka nuläget. Status för implementeringen av lönetransparensdirektivet i de nordiska länderna är följande:
Danmark: Det danska parlamentet har ännu inte vidtagit några åtgärder för att implementera direktivet. I Danmark är rapporteringen av löneskillnader till stor del automatiserad genom den statliga statistikmyndigheten Danmarks Statistik. De utarbetar lönerapporter för arbetsgivare som omfattas av kraven på rapportering av löneskillnader mellan könen.
Sverige: Lönetransparensdirektivet är för närvarande under översyn. Enligt detta direktiv ska alla arbetsgivare identifiera löneskillnader mellan kvinnor och män för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Det finns dock inga bestämmelser i den nuvarande lagstiftningen om enskildas rätt att få tillgång till information om lönenivåer (samma sak gäller för Danmark).
Norge: Lönetransparensdirektivet påverkar Norge också. Även om Norge inte är medlem i EU är direktivet relevant genom EES-avtalet och alla relevanta direktiv har redan införlivats i den nationella lagstiftningen. Det förväntas därför att direktivet kommer att implementeras i Norge. Reglerna i Norge är redan i stort sett i linje med direktivets krav och är på vissa områden strängare.
Läs mer om lönetransparensdirektivet på EUs EUR-Lex-sidor, annars hittar du en kortare sammanfattning här.
(Disclaimer: Denna sida är endast avsedd för informationssyfte och är inte avsedd som juridisk rådgivning.)
