Strategisk kompetensutveckling

Du som läsare har säkert redan förstått att ett strategiskt perspektiv på kompetensutveckling är avgörande för en konkurrenskraftig verksamhet och för att nå övergripande mål på kort och lång sikt. Du har också säkert förstått sambandet mellan kompetens, de enskilda medarbetarnas och verksamhetens behov.

Utifrån detta perspektiv vill jag ge dig fem praktiska tips för att arbeta ännu mer effektivt med strategisk kompetensutveckling.

5 praktiska tips

1. Säkerställ att all relevant kompetens per anställd faktiskt dokumenteras. Tänk på förhand igenom vad som är relevanta och viktiga kompetenser för organisationen. Det kan vara formell utbildning, verksamhets- och branschspecifika kompetenser, kurser, projekterfarenhet, certfieringar och språk. Dokumentation av kompetenserna kan göras av den anställde men också av chef – jag rekommenderar dock att chef och medarbetare lägger lite tid på att tillsammans kvalitetssäkra de dokumenterade kompetenserna.
2. Nästa steg är att definiera kompetenserna per roll. Vad ska medarbetarna kunna för att ha möjlighet att prestera i sina roller? Värderingen huruvida medarbetaren har det som krävs genomförs allra bäst i dialog mellan chef och medarbetare – gärna i utvecklingssamtalet. Faktum är att dagens medarbetare i högra grad än tidigare vill och är beredda att ta stort eget ansvar för sin egen utveckling.
3. I de fall där medarbetaren behöver öka eller stärka sin kunskap så bör man utforma en kompetensplan. Det kan innebära e-learning, kurser, on-the-job-training, stöttning av mentor, självstudier etc. HR administrerar kurser och följer upp vem som har anmält sig och vem som har genomfört dem. Genomförda kurser läggs automatiskt upp på den enskilda medarbetarens kompetensprofil. Certifieringar som är på väg att löpa ut skickar automatiskt ut påminnelsemail med antal kvarvarande dagar innan de löper ut.
4. HR har möjlighet att ta ut aggregerade rapporter på exempelvis kompetensgap, olika jämförelser och det totala kompetenssaldot.
5. Utvecklingsplaner bör följas upp av varje enskild medarbetare tillsammans med sin chef fortlöpande under året i statussamtal, halvårsavstämningar och det årliga utvecklingssamtalet.

Sammanfattning

Insatsen kring kompetensutveckling i verksamheten bör ha en systematisk prägel och en stöttning av ett digitalt system. Utan dessa förutsättningar är sannolikheten att lyckas minimal. Alternativet, som innebär ett stort manuellt arbete, är i princip otänkbart om inte verksamheten är mycket liten. Systematik och digitala verktyg är viktiga ingredienser för att dra detta viktiga arbete i hamn.

Textförfattare:
Berit Bjerkes, CatalystOne Solutions

"Vi har fått en mer effektiv anbudsprocess genom att det är enklare att hitta rätt kompetens för projekten. Vägen dit gick genom att använda digitala hjälpmedel"

- Hilde Sofie Heum, HR på Reinertsen AS