HR gjennomgår i disse dager en spennende transformasjon. Nye forskrifter som CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) og Likelønnsdirektivet presser HR-team til å tenke mer strategisk og bruke data på nye måter. Samtidig endrer AI måten vi jobber på, og bringer med seg både spennende muligheter og noen utfordringer. I 2025 vil HR ikke bare handle om å følge regler eller administrere mennesker – det vil handle om å forme fremtidens arbeidsliv med data, teknologi og innovasjon.
Etterlevelse av lover og forskrifter (også kalt compliance) har i mange år vært et stort fokus for HR-avdelingen, men nå er det viktigere enn noen gang. Forskrifter som GDPR har lagt grunnlaget, og nå hever CSRD og Likelønnsdirektivet listen enda høyere. Dette er ikke bare punkter som skal fylles ut – de former hvordan virksomheter opererer og presser HR til å forbedre rapportering, transparens og ansvarlighet.
Denne endringen gjør HR-avdelingen mer datafokusert. For å oppfylle standarder for etterlevelse trenger HR høy-kvalitets, organisert data. Det betyr å forbedre hvordan data håndteres og digitalisere prosesser der det er nødvendig. Uten solid data blir etterlevelse vanskeligere—og det samme gjelder for å ta strategiske HR-beslutninger.
Tradisjonelt har ikke HR vært den mest datadrevne funksjonen, spesielt i skandinaviske land. Men dette endrer seg raskt. Etterlevelse av lover og forskrifter presser HR til å samle inn og analysere mer data, og som et resultat ser HR-ledere hvor nyttige analyser er for beslutningsprosesser.
Med riktig HR-teknologi kan selskaper gå utover bare å oppfylle kravene til etterlevelse. De kan bruke data til å identifisere arbeidsstyrketrender, forbedre talentstyring og spille en større rolle i beslutninger fra ledelsen. Dette er nøkkelen til at HR får troverdighet og sikrer budsjetter for viktige initiativer.
AI er i ferd med å endre alle deler av arbeidslivet, og HR er intet unntak. AI kan gjøre HR-prosesser mer effektive og innsiktsfulle, fra automatisering av rekruttering til bedre planlegging av arbeidsstyrken. Men AI fører også med seg utfordringer. HR-avdelingen må forstå hvordan kunstig intelligens påvirker jobbroller, kompetanse og etiske hensyn.
En vanlig misforståelse er at kunstig intelligens gjør strukturerte data overflødige. Selv om AI kan behandle ustrukturerte data, er det fortsatt avgjørende å ha velorganiserte data av høy kvalitet. Uten struktur kan kunstig intelligens gi feilaktige, misvisende eller unøyaktige svar, og derfor må HR-avdelingen sørge for at de har et solid datagrunnlag før de tar i bruk AI-verktøy.
Nye AI-assistenter og AI-verktøy dukker opp overalt, både innen HR, lønn og økonomi - og lover å automatisere alle oppgaver og hjelpe de ansatte med å gjøre jobben enklere. Men ikke alle AI-løsninger er helt modne og klare til å tas i bruk i stor skala.
Selv om AI fortsatt er i en tidlig fase, bør HR-avdelingen holde seg informert om teknologien og vurdere spesielt to aspekter:
I 2025 vil de fleste organisasjoner fortsatt være i ferd med å utforske mulighetene som ligger i kunstig intelligens. Det vil være en lengre periode med testing og utprøving av ulike verktøy og metoder for å finne den virkelige verdien av AI i HR. HR kan hjelpe organisasjonen med å fokusere på den virkelige verdien og veilede implementeringen av AI. HR har også en viktig rolle i å hjelpe de ansatte med omskolering og tilpasning til AI-drevne endringer. Bedriftsledere må støtte HR i dette arbeidet, ettersom fremtidens arbeidsliv vil avhenge av hvor godt bedriftene integrerer AI og lærer opp sine ansatte.
Endringene i HR-arbeidet er betydelige, og kan føles overveldende og uoverkommelige for mange. Men med riktig tilnærming kan HR-ledere forvandle disse utfordringene til muligheter. Her er noen viktige strategier for å navigere i dette utviklende landskapet:
Sørg for at du har nøyaktige høykvalitetsdata. Å investere i et Human Capital Management (HCM) -system kan bidra til å sentralisere data og forbedre rapporteringen. Etterlevelse handler ikke bare om å unngå straffer – det er en mulighet til å få innsikt i arbeidsstyrken og ta bedre beslutninger.
HR må sees som en essensiell del av forretningsstrategien. For å oppnå dette; presenter utfordringer og muligheter i arbeidsstyrken på måter som resonnerer hos CEOer og CFOer. I stedet for bare å liste opp krav til etterlevelse; fremhev hvordan etterlevelse bidrar til å redusere risiko, forbedre arbeidsstyrkeplanlegging og styrke virksomhetens bærekraft.
Det er forventet at AI kommer til å øke produktiviteten i løpet av de neste årene. HR bør ta ledelsen i å utforske hvordan AI kan automatisere oppgaver, forbedre beslutningstaking og forbedre medarbeideropplevelsen. Men det er også viktig å få på plass en god overordnet styring for å sikre at AI brukes på en ansvarlig og sikker måte.
Som en følge av at AI og automatisering omformer jobbroller vil omskolering av ansatte bli en prioritet. HR bør lede innsatsen for å hjelpe ansatte med å tilpasse seg ny teknologi, samtidig som de holder seg oppdatert på nye AI-verktøy som automatiserer oppgaver på tvers av avdelinger. Å holde tritt med denne utviklingen vil være nøkkelen til å forberede arbeidsstyrken for endrede roller. Gode strategier for endringsledelse vil være essensielt for å gjøre overgangen smidig og få de ansattes aksept.
HR kan ikke drive denne transformasjonen alene. Husk at dette er nytt for alle, og veien videre er ikke klar. Samarbeid med IT, finans og forretningsledelse er essensielt. Å støtte seg på hverandres ekspertise vil bidra til å finne den beste veien fremover. For eksempel kan samarbeid med IT sikre at investeringer i HR-teknologi er i tråd med målene for digital transformasjon. Samarbeid med finans kan hjelpe med å måle avkastningen på HR-initiativer. Ved å jobbe sammen kan organisasjoner navigere disse endringene mer effektivt og sikre at HR spiller en sentral rolle i forretningssuksess.
En vanlig misforståelse er at HR kun er en støttefunksjon for de ansatte. I virkeligheten er HR der for å drive forretningssuksess gjennom mennesker. Ved å posisjonere HR som en kritisk forretningsfunksjon, kan HR-ledere få den oppmerksomheten og de ressursene de trenger for å gjøre meningsfulle endringer.
HR-landskapet utvikler seg i et raskt tempo. Etterlevelse handler ikke lenger bare om å følge regler – det er en inngangsport til bedre data, smartere beslutninger og sterkere innflytelse på virksomheten. AI er ikke bare et fremtidskonsept – det skjer nå, og HR må revurdere ferdigheter, prosesser og styring.
HR-ledere som omfavner disse endringene og investerer i riktig teknologi, ferdigheter og strategier, vil posisjonere sine organisasjoner for suksess. Nøkkelen er ikke bare å tilpasse seg – det er å lede transformasjonen.