HR-avdelingens endring fra støttefunksjon til en strategisk pådriver for vekst er viktigere enn noen gang. For HR-ledere er innsikt i denne reisen fra administrativ avdeling til en proaktiv drivkraft selve nøkkelen til å få større gjennomslag innad i virksomheten.
Eva Törnqvist, en erfaren leder innen HR, IT og forretningsutvikling, har utviklet en praktisk firetrinnsmodell for å hjelpe deg med dette. Evas karriere er sentrert rundt endringsledelse og hun har mange års erfaring innen ledelse av team og rådgivning rundt forretningsvekst. Hun har veiledet utallige organisasjoner gjennom endringer – og denne modellen er hennes måte å dele denne ekspertisen på.
Modell for HR-utvikling
-
Utgangspunktet: HR som en operativ funksjon
For mange bedrifter starter HR på et «grunnleggende» nivå. De er reaktive og håndterer ting etter hvert som de dukker opp – som å administrasjon av lønn, håndtering av personalsaker og å sørge for at arbeidslover overholdes. På dette stadiet har HR en tendens til å operere i siloer, med lite konsistens på tvers av team eller avdelinger. Fokuset ligger på å få det grunnleggende gjort i stedet for strategisk planlegging.
Den største utfordringen her? Det finnes ingen enhetlig måte å lede medarbeiderne på, og HR er ikke samstemt med selskapets overordnede mål. Dette gjør at HR ofte føles som et ekstra lag av kompleksitet i stedet for en verdifull partner. Selv om digitale verktøy brukes, er de sannsynligvis begrenset til enkle administrative oppgaver, og gir ikke mye i form av reell effektivitet eller effekt.
-
På vei mot dokumentering: etablere grunnlaget
Det første skrittet for å løfte HR-avdelingen er å dokumentere og standardisere hvordan ting gjøres. Dette innebærer å skape tydelige, konsistente prosesser for viktige områder som ansettelser, opplæring og prestasjonsledelse. Selv om HR fortsatt i stor grad fokuserer på drift på dette tidspunktet, bidrar dokumenterte rutiner til å sikre at alle er på samme side i hele organisasjonen.
Hvorfor er dette trinnet så viktig? Det legger grunnlaget for større forbedringer senere. Når du vet hvordan ting fungerer (og hvor de ikke fungerer), kan du begynne å gjøre meningsfulle endringer. I tillegg er det her digitale verktøy kan begynne å tilføre reell verdi – de kan bidra til å effektivisere prosessene og samle inn data som vil være nyttige for fremtidig planlegging.
-
Strategisk tilpasning: HR tar steget inn i forretningsvirksomheten
Deretter begynner HR å skifte gir fra å bare håndtere driften til å bli en reell del av forretningsstrategien. I stedet for å reagere på det som allerede har skjedd, begynner HR å se fremover – ved å bruke data og planlegging for å tilpasse aktivitetene sine til selskapets mål. Det er her HR går fra å være en støttefunksjon til å bli en påvirkningskraft.
Det er på dette stadiet HR blir strategisk. Det kan dreie seg om planlegging av arbeidsstyrken basert på fremtidige forretningsbehov eller om å identifisere kompetansegap og løse dem med målrettede utviklingsprogrammer. Det handler om å sørge for at den menneskelige siden av virksomheten er fullt ut koblet til det større bildet. HR følger ikke lenger bare strategien - de bidrar til å forme den.
-
HR som en katalysator for virksomheten: å tilføre reell verdi
Det er på toppnivået i virksomheten at HR virkelig blir en «game-changer». På dette stadiet er ikke HR-avdelingen bare en bidragsyter – den er en drivkraft for suksess. HR er fullt integrert i bedriftens virksomhet, og bruker data ikke bare til å se tilbake, men også til å forutsi trender og styre beslutninger. HR er nå et konkurransefortrinn.
Her har HR et vidt perspektiv på talenter - rekruttering, utvikling og planlegging for fremtiden på en måte som støtter langsiktig vekst. Det handler ikke lenger om individuelle ordninger, men om en helhetlig personalstrategi. HR spiller en nøkkelrolle når det gjelder å navigere i endringer, fremme innovasjon og holde medarbeiderne engasjert. Kort sagt blir HR en kritisk del av det som får virksomheten til å blomstre.
Digitale verktøy er en viktig brikke (når du er klar)
Digitale verktøy kan utgjøre en stor forskjell i utviklingen av HR - men bare hvis du er klar. Det hjelper ingen å prøve å digitalisere kaos. Først må du ha tydelige prosesser og klare mål på plass. Når du har dette som utgangspunkt, kan verktøy som prediktive analyser og læringsplattformer gjøre HR raskere, smartere og mer effektivt.
For eksempel kan analyser bidra til å forutsi medarbeideromsetning før det skjer, slik at du har en sjanse til å handle. Eller et digitalt læringsverktøy kan tilby skreddersydde utviklingsløp for de ansatte, slik at de kan utvikle seg i tråd med bedriftens behov. Brukt med omhu kan disse verktøyene gjøre HR til en proaktiv funksjon med stor gjennomslagskraft.
Tverrfunksjonelt samarbeid er nøkkelen
For å få denne overgangen til å fungere, må HR samarbeide med andre deler av virksomheten, spesielt IT. Ved å samkjøre prosesser på tvers av funksjoner blir det enklere og alle trekker i samme retning. Kommunikasjon og endringsledelse er like viktig - alle må vite hvor dere er på vei, og hvorfor det er viktig.
Uten oppslutning fra hele organisasjonen kan selv de beste HR-planer mislykkes. Tydelig retning, felles mål og tverrfunksjonelt teamarbeid er det som holder hjulene i gang.
Dette er en reise, ikke en engangsløsning
Utviklingen av HR er ikke noe du kan krysse av på en liste over gjøremål – det er en kontinuerlig prosess. Utviklingen skjer trinnvis, og den beste tilnærmingen er ofte å ta litt av gangen på tvers av ulike områder. Ved å gå frem gradvis, men jevnt og trutt, kan HR vokse på en måte som støtter hele organisasjonen.
Med denne modellen har HR-team et tydelig rammeverk for å ta sin rolle til neste nivå. Det handler om å gå fra reaktiv til strategisk, fra operasjonell til tilretteleggende. Når HR tar et skritt opp, hjelper det ikke bare virksomheten - det blir en viktig del av suksesshistorien.
Konklusjon
Det er ikke lett å gå fra å være en operativ HR-avdeling til å bli en strategisk forretningspartner, men modellen gir deg en bedre forståelse av hvor organisasjonen befinner seg og hva som bør være de neste stegene. Ved å dokumentere prosesser, tilpasse HR til forretningsmålene, bruke digitale verktøy på en fornuftig måte og fremme samarbeid, kan HR utvikle seg til å bli en drivkraft for reell forretningssuksess. Denne transformasjonen endrer ikke bare HR - den bidrar til å forme hele organisasjonens fremtid.
Hvis du vil lære mer og høre Eva snakke om modellen sin, kan du klikke nedenfor for å se webinaret "Transforming HR- how HR managers can bring real business value".
