For å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn vedtok EU i 2023 det nye Likelønnsdirektivet (EU Pay Transparency Directive). Direktivet skal blant annet sørge for større åpenhet rundt lønn, og vil bli håndhevet gjennom tilsyn og sanksjoner. Finn ut hvordan HR-avdelingen kan forberede seg på dette.
Hva er Likelønnsdirektivet og hvordan gjør du deg klar?
Likelønnsdirektivet er et nytt sett med regler som skal bekjempe lønnsgapet mellom kvinner og menn gjennom økt innsyn og åpenhet rundt lønn. Likelønnsdirektivet har visse likhet med CSRD-direktivet, men fokuserer altså på lønnsforskjeller i stedet for bærekraft. Likelønnsdirektivet trer ikke i kraft før juni 2026, men for HR-avdelingen er det en god idé å begynne å forberede seg nå.
Så hvordan kan HR sikre at bedriften er klar for Likelønnsdirektivet?
For å sikre intern forankring anbefaler vi at du starter med å informere ledelsen og sørger for at de forstår innholdet i Likelønnsdirektivet. Deretter bør du gå gjennom din nåværende lønnspolitikk og gjennomføre en analyse av egen praksis opp mot de nye kravene. (Her vil et HR-system med støtte for skreddersydde rapporter være til stor hjelp. I stedet for å samle inn data fra ulike isolerte systemer og sette sammen manuelle rapporter, kan du enkelt identifiser avvik og trender.) Denne analysen danner grunnlaget for en prioritert handlingsplan som sørger for at din bedrift er klar for EUs Pay Transparency Directive.
Hvem blir påvirket av Likelønnsdirektivet – og hvordan?
Bedrifter med mer enn 250 ansatte vil bli pålagt å rapportere årlig om lønnsgapet mellom kvinner og menn i organisasjonen. For mindre organisasjoner (i første omgang de med over 150 ansatte, senere de med 100) vil rapporteringsplikten gjelde hvert tredje år.
Hvis rapporten avdekker et lønnsgap på mer enn 5 % som ikke kan begrunnes med objektive, kjønnsnøytrale kriterier, blir bedriftene lovpålagt å iverksette tiltak i form av en felles lønnsvurdering i samarbeid med arbeidstakernes representanter.
Her vil også et HR-system med Masterdata om de ansatte være til hjelp. Dette gir deg et kraftig analyseverktøy som kan identifisere gap og potensielle utfordringer.
Bakgrunn for EUs Pay Transparency Directive
Bakgrunnen for Likelønnsdirektivet er at kvinner i europeiske land tjener ca. 13% mindre enn menn, og utviklingen har stort sett stått stille de 10 siste årene. EU har jobbet i nesten 20 år for å utjevne forskjellen, men mangelen på transparens rundt lønninger har gjort det vanskelig å påvise (og gjøre noe med) tilfeller av lønnsdiskriminering.
Åpenhet rundt lønn ble derfor inkludert som en hovedprioritet i EUs likestillingsstrategi for 2020-2025, og resultatet er Likelønnsdirektivet som har som målsetning å:
- Gi arbeidstakere mulighet til å håndheve sin rett til likelønn gjennom et sett med bindende tiltak for åpenhet om lønn (før og etter ansettelse).
- Styrke åpenheten i lønnssystemene.
- Øke allmennhetens forståelse av relevante juridiske begreper.
- Styrke håndhevelsen av rettigheter og plikter knyttet til likelønn mellom menn og kvinner.
Hva er innholdet i Likelønnsdirektivet?
Her er de viktigste punktene i Likelønnsdirektivet, som skal bidra til å tette lønnsgapet mellom menn og kvinner:
- Det blir obligatorisk for arbeidsgivere å informere jobbsøkere om startlønn eller lønnsramme for utlyste stillinger, enten i stillingsannonsen eller i forkant av intervjuet.
- Det vil bli forbudt for arbeidsgivere å spørre kandidater om hva de har i lønn i sitt nåværende eller tidligere arbeidsforhold.
- Arbeidstakere vil ha rett til informasjon fra arbeidsgiveren om gjennomsnittlig lønnsnivå fordelt på kjønn, for kategorier av ansatte som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.
- Arbeidstakere vil ha rett på tilgang til kriteriene som brukes til å fastsette lønn og karriereutvikling, og disse kriteriene må være objektive og kjønnsnøytrale.
- Tidligere var det opp til arbeidstakere å bevise at lønnsdiskriminering hadde funnet sted, men Likelønnsdirektivet snur på dette. Nå blir det opp til arbeidsgiveren å bevise at de ikke har brutt reglene i direktivet for å unngå bøter.
- Arbeidstakere som har blitt utsatt for lønnsdiskriminering på grunn av kjønn vil kunne få kompensasjon, inkludert full tilbakebetaling av etterlønn og relaterte bonuser eller naturalytelser.
Status for likelønnsdirektivet i Skandinavia
I Skandinavia er mange av bestemmelsene i Likelønnsdirektivet allerede en del av de nasjonale lovene. Dette inkluderer arbeidstakeres rett til informasjon, og det er også sanksjoner på plass når rettigheter og prinsipper rundt likelønn ikke overholdes. Status for implementering av Likelønnsdirektivet i de skandinavisk landene er som følger:
- Danmark: Folketinget har foreløpig ikke tatt skritt for å implementere direktivet. I Danmark er rapportering av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i stor grad automatisert gjennom det statlige statistikkinstituttet Danmarks Statistik, som utarbeider lønnsrapporter for arbeidsgivere som er omfattet av plikten til å rapportere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn
- Sverige: Likelønnsdirektivet ligger til utredning. Her er alle arbeidsgivere pålagt å kartlegge lønnsforskjeller mellom kvinner og menn for å fremme likestilling på arbeidsplassen. De gjeldende reglene mangler imidlertid bestemmelser om enkeltpersoners rett til å få tilgang til informasjon om lønnsnivået. (Det samme gjelder for Danmark.)
- Norge: Her ligger Likelønnsdirektivet også til behandling. Selv om Norge ikke er medlem i EU er direktivet relevant gjennom EØS-avtalen, og alle tilsvarende direktivet har tidligere blitt implementert i nasjonal lovgivning. Det er derfor forventet av direktivet vil bli implementert i Norge også. Regelverket i Norge er allerede i stor grad i tråd med de kravene som stilles i direktivet, og er på enkelte felter strengere enn Likelønnsdirektivet.
Les mer om Likelønnsdirektivet på EUs EUR-Lex-sider. (Her finner du et sammendrag.)
(Disclaimer: Denne siden er kun ment som informasjon, og er ikke ment som juridisk rådgivning.)
