For at fjerne lønforskellen mellem kvinder og mænd vedtog EU i 2023 det nye direktiv om løngennemsigtighed (EU Pay Transparency Directive). Direktivet skal blandt andet sikre større åbenhed omkring lønninger og vil blive håndhævet gennem tilsyn og sanktioner. I denne artikel ser vi på hvordan HR-afdelingen kan forberede sig på det nye direktiv.
Hvad er EU's direktiv om løngennemsigtighed, og hvordan forbereder du dig?
EU's direktiv om løngennemsigtighed er et nyt sæt regler, der skal udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder gennem øget indsigt og åbenhed omkring lønninger. Direktivet har visse ligheder med CSRD-direktivet, men fokuserer altså på lønforskelle i stedet for bæredygtighed. EU's direktiv om løngennemsigtighed træder ikke i kraft før juni 2026, men for HR-afdelingen er det en god idé at begynde forberedelserne nu.
Så hvordan kan HR sikre, at virksomheden er klar til EU's direktiv om løngennemsigtighed?
For at sikre intern forankring, anbefaler vi at I starter med at informere ledelsen og sørger for at de forstår indholdet i direktivet. Derefter bør I gennemgå den nuværende lønpolitik og foretage en analyse af egen praksis op mod de nye krav. Benyt jeres HR-system til skabe rapporter som identificere afvigelser og tendenser. Denne analyse kan derefter danne grundlaget for en handlingsplan, som sørger for at virksomheden er klar til EU's direktiv om løngennemsigtighed.
Hvem bliver påvirket af EU's direktiv om løngennemsigtighed – og hvordan?
Virksomheder med mere end 250 ansatte vil blive pålagt at rapportere årligt om lønforskellen mellem kvinder og mænd i organisationen. For mindre organisationer (i første omgang dem med over 150 ansatte, senere dem med 100) vil rapporteringspligten gælde hvert tredje år.
Hvis rapporten afslører en lønforskel på mere end 5%, som ikke kan begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier, bliver virksomhederne lovpålagt at iværksætte tiltag i form af en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
Også her vil et HR-system med Masterdata være til hjælp. Systemet vil kunne give dig et effektivt analyseværktøj, som hurtigt kan identificere lønforskelle og potentielle udfordringer.
Baggrunden for EU's direktiv om løngennemsigtighed
Baggrunden for EU's direktiv om løngennemsigtighed er at kvinder i europæiske lande tjener cirka 13% mindre end mænd og udviklingen har stort set stået stille de sidste 10 år. EU har arbejdet i næsten 20 år for at udligne forskellen, men manglen på gennemsigtighed omkring lønninger, har gjort det vanskeligt at påvise (og gøre noget ved) tilfælde af løndiskrimination.
Løngennemsigtighed blev derfor inkluderet som en hovedprioritet i EUs ligestillingsstrategi for 2020-2025 og resultatet er direktivet om løngennemsigtighed, som har til formål at:
- Sætte arbejdstagerne i stand til at håndhæve deres ret til lige løn gennem en række bindende foranstaltninger vedrørende løngennemsigtighed (før og efter beskæftigelse).
- Styrke gennemsigtigheden i lønsystemerne.
- Forbedre offentlighedens forståelse af de relevante juridiske begreber.
- Øge håndhævelsen af rettigheder og forpligtelser vedrørende lige løn mellem mænd og kvinder.
Hvad indeholder EU's direktiv om løngennemsigtighed?
Her er de væsentligste punkter i EU's direktiv om løngennemsigtighed, som skal bidrage til at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder:
- Arbejdsgivere bliver forpligtet til at informere jobsøgere om startløn eller lønramme for de stillinger, der er blevet annonceret, enten i stillingsannoncen eller før selve jobsamtalen.
- Det bliver forbudt for arbejdsgivere at spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn i deres arbejdsforhold.
- Arbejdstagere vil have ret til information fra arbejdsgiveren om det gennemsnitlige lønniveau opdelt efter køn, for kategorier af ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af tilsvarende værdi.
- Arbejdstagere vil have ret til adgang til kriterierne, der anvendes til at fastsætte løn og karriereudvikling, og disse kriterier skal være objektive og kønsneutrale.
- Tidligere var det op til arbejdstagerne at bevise, at løndiskrimination havde fundet sted, men EU's direktiv om løngennemsigtighed har ændrer dette. Nu bliver det arbejdsgiverens ansvar at bevise, at de ikke har overtrådt direktivets regler for at undgå bøder.
- Arbejdstagere, der har været udsat for løndiskrimination på grund af køn, vil kunne få kompensation, herunder fuld tilbagebetaling af efterløn og relaterede bonusser eller lign.
Status for EU's direktiv om løngennemsigtighed i Skandinavien
I Skandinavien er mange af bestemmelserne i EU's direktiv om løngennemsigtighed allerede en del af de nationale love. Dette inkluderer arbejdstageres ret til information og sanktioner hvis principperne omkring løngennemsigtighed ikke overholdes. Status for implementeringen af EU's direktiv om løngennemsigtighed i de skandinaviske lande er som følger:
- Danmark: Folketinget har foreløbig ikke taget skridt til at implementere direktivet. I Danmark er rapportering af lønforskelle mellem kvinder og mænd i stor grad automatiseret gennem det statslige statistikinstitut Danmarks Statistik, som udarbejder lønrapporter for arbejdsgivere, der er omfattet af pligten til at rapportere lønforskelle mellem kvinder og mænd.
- Sverige: EU's direktiv om løngennemsigtighed er til behandling. Her er alle arbejdsgivere pålagt at kortlægge lønforskelle mellem kvinder og mænd for at fremme ligestilling på arbejdspladsen. De gældende regler mangler dog bestemmelser om enkeltpersoners ret til at få adgang til information om lønniveauet. (Det samme gælder for Danmark.)
- Norge: Også her er EU's direktiv om løngennemsigtighed til behandling. Selvom Norge ikke er medlem af EU, er direktivet relevant gennem EØS-aftalen, og alle tilsvarende direktiver er tidligere blevet implementeret i national lovgivning. Det forventes derfor, at direktivet også vil blive implementeret i Norge. Regelværket i Norge er allerede i stor grad i overensstemmelse med kravene i direktivet og er på visse områder endda strengere end EU's direktiv om løngennemsigtighed.
Læs mere om direktivet på EUs EUR-Lex-sider. (Her finder du et sammendrag.)
(Disclaimer: Denne side er kun ment som information og bør ikke tolkes som juridisk rådgivning.)