EU har udrullet Corporate Sustainability Reporting-direktivet (CSRD), der medfører drastiske forandringer og stiller nye krav til hvordan virksomheder taler om og rapporterer på deres arbejde, inden for bæredygtighed og ESG. I dette blogindlæg tager vi et nærmere kig på hvilke nye datakrav det stiller til HR.
CSRD omfatter 12 europæiske standarder for bæredygtighedsrapportering (ESRS), der deler bæredygtighed op i tre områder – Environment, Social og Governance (ESG). En lang række af danske virksomheder skal derfor foretage vurderinger (det såkaldte dobbelt væsentlighedsprincip), af hvilke standarder der gælder for dem, og hvilken data som de årligt skal rapportere på, i forhold til deres indsatser på ESG området.
Hver standard har sit eget sæt af rapporteringskrav, med forskellige typer af målinger og datapunkter. På tværs af CSRD direktivet er der samlet set over 80 rapporteringskrav, som svarer til over 1100 datapunkter. Læs mere om CSRD på Erhvervsstyrelsens hjemmeside.
CSRD er meget aktuelt for HR, inden for områderne Social og Governance, hvor HR spiller en stor rolle i både at registrer data om medarbejderne og sikre bæredygtig HR-processer og praksis. ESRS S1 i den sociale sektion og ESRS G1 i governance-sektionen er begge standarder, som HR-teams typisk vil være ansvarlige for at indsamle data omkring og leverer dokumentation for.
Læs mere om hvad CSRD betyder for HR.
Lad os kigge nærmere på datakravene i disse to standarder, og hvordan HR-afdelingen kan lykkedes med at levere de nødvendige data.
ESRS S1 handler om, at dokumenterer virksomhedens indsats, med at sikre en god arbejdsplads for medarbejderne. Den viser hvordan virksomheden behandler sine medarbejdere og hvad de gøre for at sikre at alle får retfærdigt betalt, og er glade og sunde. Sammen med standarden kaldet ESRS 2 "General Disclosures", beder den virksomheden om at beskrive sine planer og aktiviteter for at være bæredygtig, samt beskrive hvordan disse planer passer ind i den daglige drift af virksomheden, især når det kommer til medarbejderne.
ESRS S1 indeholder 17 specifikke krav til information om, hvem der arbejder for virksomheden, hvordan virksomhedens arbejde påvirker medarbejderne, og hvilke skridt virksomheden tager for at passe på deres medarbejdere og få mest muligt ud af deres evner.
Standarden kræver følgende oplysninger:
Policies for workforce: Virksomheden skal dele interne politikker, der omhandler menneskerettighedsforpligtelser, mangfoldighed og inklusivitetsmål. Dette inkluderer at forklare strategier til at stoppe diskrimination på arbejdspladsen og fremme et mangfoldigt arbejdsmiljø.
Engagement with workers: Virksomheder skal beskrive deres arbejde med medarbejderne, med hensyn til hvordan bæredygtighed påvirker dem. Dette understreger vigtigheden af at overveje og inkluderer medarbejderperspektiver i beslutningsprocesser.
Remediation and concerns: Organisationer skal beskrive processen for hvordan de håndterer klager fra de ansatte. Dette inkluderer kanalerne, som medarbejderne kan bruge til at rapportere bekymringer, og de procedurer som skal adressere og afhjælpe dem.
Action on impacts and risks: Virksomheden skal beskrive deres process for håndtering af både positive og negative arbejdsstyrke-påvirkninger, herunder strategier til at reducere risici og maksimere muligheder.
Targets for impacts, risks, and opportunities: Virksomheder skal definere en række klare mål for medarbejdertrivsel, som de ønsker at nå inden for en vis periode. Dette bør inkludere konkrete foranstaltninger som vil have en positiv påvirkning eller reducere negative påvirkning.
Workforce characteristics: Detaljerede oplysninger om medarbejderne, såsom typen af arbejde de udfører og deres demografi, for at give et klart billede af hvem der udgør virksomhedens human kapital.
Diversity indicators: Virksomheder skal rapportere kønsfordelingen på ledelsen og den samlede aldersfordeling på medarbejderne, hvilket giver indsigt i organisationens mangfoldighed.
Wages and social protection: Virksomheder skal dele oplysninger om lønninger og sociale beskyttelsesforanstaltninger, for at dokumentere at de følger rimelige lønstandarder, og sikre at medarbejderne får den sociale beskyttelse, de har brug for til vigtige livsbegivenheder.
Training and skills development: Virksomheder skal dokumentere omfanget af uddannelses- og faglige udviklingsmuligheder, der gives til medarbejderne i form af træning, uddannelse og kompetence udvikling.
Health and safety indicators: Dette inkluderer information om processer og systemer til at holde arbejdere sikre og sunde, samt registrering af arbejdsrelaterede skader og sygdomme.
Work-life balance indicators: Virksomheder bør dokumenterer hvordan de støtter medarbejdere med familierelateret orlov, opdelt på køn, for at give indsigt i work-life balancen.
Compensation indicators: Dette omhandler dokumentation af lønforskelle og ansættelsesforhold, for at demonstrere virksomhedens holdning til rimelig kompensation for alle ansatte.
Incidents and human rights impacts: Alle hændelser, klager eller væsentlige menneskerettighedspåvirkninger i forhold til medarbejderne, skal deles for at skabe gennemsigtighed i virksomhedens operationelle etik og integritet.
Denne standard handler om virksomhedsetik og kultur. Den fokuserer på en organisations etiske forretningsadfærd. Dette inkluderer, hvordan virksomheden beskriver sine kerneværdier og planer om at skabe og sikre en god arbejdskultur, samt hvordan den håndterer eventuelle risici der måtte være forbundet med virksomhedens forretningsmetoder.
Denne standard er afgørende for HR, da den hænger direkte sammen med hvad medarbejderne mener om virksomhedens værdier, og hvordan værdierne afspejles i deres arbejde.
Standarden kræver følgende oplysninger:
Corporate culture strategy and implementation: Virksomheden skal beskrive sin strategi for at skabe en positiv arbejdskultur, samt hvordan den vurderer og evaluerer hvor succesfulde disse strategier er.
Business conduct policies: Virksomheden skal dele oplysninger om de processer som har til formål at identificere, rapportere og undersøge problemer, som bryder dets code-of-conduct eller juridiske forpligtelser. Desuden skal der også informeres om træningsstrategier som sikre forståelse og overholdelse af forretningsadfærdspolitikker på tværs af organisationen.
Culture discussion and promotion: Dette afsnit kræver at virksomheden oplyser, hvor ofte og hvilke emner der diskuteres vedrørende virksomhedskultur inden for de forskellige ledelsesniveauer. Det omfatter de metoder, der bruges til at fremme og kommunikere forretningsadfærd i hele organisationen.
Introduktionen af CSRD, er med til at understrege behovet for solide digitale forretnings- og HR-systemer, der kan strømline dataindsamling, sikre dataintegritet og lette den omfattende rapportering. Den digitale transformation af HR, bliver accelereret på grund af omfanget af CSRD rapporteringskrav og behov for registrering af data, og fordi virksomhederne skal fremover rapportere på disse data årligt, som en del af årsrapporten.
For at overholde CSRD, bliver virksomheder nødt til at få styr på deres data – og for at få styr på sin data har de har brug for pålidelige digitale systemer, som blandt andet kan hjælpe dem med at:
Integrationen af data fra et Human Capital Management-system (HCM), med finansielle tal og bæredygtighedsmålinger, vil være afgørende for at få et samlet overblik og effektiv rapportering over virksomhedens tilstand. Virksomheder, der anvender digitale systemer til CSRD-overholdelse, vil være bedre i stand til indsamle og rapportere på de relevante data og politikker.
CSRD har drastisk forandret kravene til bæredygtighedsrapportering, hvilket har enorme implikationer for HR. Direktivet kræver detaljeret oplysning om et utal af HR relaterede aspekter, fra mangfoldighed til kompensation, og fra sundhed til virksomhedskultur. Når HR har evnerne og værktøjerne til at kunne navigerer i disse krav, vil de være medvirkende til at styre deres organisationer mod en gennemsigtig, ansvarlig og bæredygtig fremtid.
For at få en god start på jeres rejse imod at blive CSRD compliant, så anbefaler vi at I starter med at vurdere kravene til HR delen af jeres CSRD rapportering (dobbelt væsentlighedsprincipet), for derefter at vælge de rigtige digitale værktøjer som understøtter jeres behov. Derefter bør i kortlægge jeres datakilder og integrer jeres digitale systemer. Start med den grundlæggende dataindsamling og rapportering som er obligatorisk, og tilføj derefter løbende flere niveauer og kompleksitet. På den måde sikre I, at I ikke blot overholder de nuværende krav, men står også bedre stillet for fremtidens krav om rapportering.
Læs også blogindlægget: "Bæredygtighed og CSRD: Hvad betyder det for HR?"