Sommeren er snart overstået og det er tid til at rette opmærksomheden mod efteråret og opgaverne for den sidste halvdel af året. Det er måske ikke helt åbenlyst hvilke områder som fortjener mest opmærksomhed og indsats, men vi håber at kunne inspirere dig, til hvad vi mener bør være de vigtigste prioriteter for HR-chefer i efteråret 2023 og hvad der fortjener en plads i kalenderen fremadrettet.
1. ESG rapportering (CSRD)
EU's nye direktiv om virksomheders ESG rapportering kaldet CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) vil få stor indflydelse på HR og økonomi i de fleste mellemstore og store nordiske virksomheder i de kommende år. Direktivet, som blev vedtaget i 2022 og træder i kraft i 2024, kræver, at virksomheder over en vis størrelse rapporterer om deres bæredygtighedspåvirkning - både hvordan eksterne bæredygtighedsspørgsmål påvirker virksomheden, og hvordan virksomhedens praksis påvirker bæredygtighedsspørgsmål. Det vil føre til nogle af de største ændringer i årtier med hensyn til rapporteringspraksis for både HR og økonomi.
Nordiske virksomheder, der er omfattet af direktivet, skal rapportere om deres bæredygtighedspåvirkning og deres mål og strategier inden for følgende områder:
- Miljø: Klimaforandringer, forurening, vand- og havressourcer, biodiversitet og økosystemer, ressourceanvendelse og cirkulær økonomi.
- Socialt: Egen arbejdsstyrke, arbejdere i værdikæden, berørte lokalsamfund, forbrugere og slutbrugere.
- Corporate governance og virksomhedsledelse: God forretningspraksis.
For HR indebærer det rapportering om bæredygtighed i alle aspekter af arbejdsstyrken, herunder arbejdsforhold, ligestilling mellem kønnene og andre arbejdsrelaterede rettigheder. Det indebærer også rapportering om virksomhedskulturpolitikker og antibestikkelses- og korruptionspolitikker.
I praksis vil dette omfatte registrering og rapportering af målinger (der skal revideres) relateret til områder som aflønning, arbejdstid, sundhed og sikkerhed, uddannelse og udvikling, mangfoldighed og inklusion, foreningsfrihed og kollektive forhandlinger, børnearbejde osv. Derudover skal politikker relateret til disse områder samt virksomhedskultur og ledelse dokumenteres.
2. Rekruttering
Trods stigende arbejdsløshed i 2023, står nordiske virksomheder stadig over for en række udfordringer i forbindelse med rekruttering. Efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft er forsat større end udbuddet, hvilket skaber mangel på talenter i mange brancher. Den globale økonomiske situation forventes at bremse tempoet på arbejdsmarkedet, men samtidig er der færre kandidater, der skifter job i usikre tider.
Andre faktorer, der gør det udfordrende at rekruttere og tiltrække de bedste talenter, inkluderer:
- Digitalisering og teknologisk udvikling skaber nye kompetencebehov.
- En aldrende arbejdsstyrke.
- Mangel på mangfoldighed på arbejdspladsen, hvilket begrænser udvalget af potentielle talenter.
Denne "kamp om talenterne" medvirker til at presse lønningerne opad, og arbejdsgivere føler sig tvunget til at tilbyde mere fleksible arbejdsordninger og goder for at tiltrække de bedste folk. Disse stigende personaleomkostninger kan være en udfordring for virksomheder inden for sårbare brancher eller med stram økonomi.
Hvis du også står over for udfordringer med rekruttering, anbefaler vi følgende tiltag:
- Sørg for synlighed: Sociale medier er et kraftfuldt værktøj til at nå ud til en bredere kreds af kandidater, inklusiv dem som ikke aktivt søger en ny stilling. Ved at bruge sociale medier kan du dele oplysninger om virksomheden og stillinger, dele indhold, der viser virksomhedens kultur og værdier, samt kommunikere direkte med kandidater.
- Tilbyd konkurrencedygtige lønninger og arbejdsvilkår: I et marked med mangel på kvalificerede kandidater er det vigtigt at holde sig opdateret om, hvad der er markedsstandardløn inden for den relevante branche og stillingsprofil. Du behøver ikke nødvendigvis at være lønførende, hvis du også tilbyder andre goder, der tilsammen udgør en attraktiv lønpakke. Men sørg for at lønnen er god i forhold til branchens normer. Dette vil gøre virksomheden mere attraktiv for kandidater og øge chancerne for at tiltrække de bedste talenter.
- Vær fleksibel: Vis at du er fleksibel med hensyn til arbejdstid, arbejdssted og ferieordninger. Mange medarbejdere ønsker større frihed og i dagens arbejdsmarked er kandidater mere villige til at arbejde for virksomheder, der viser tillid og værdsætter fleksibilitet.
- Opbyg et stærkt employeer brand: Et stærkt og synligt brand gør virksomheden mere attraktiv - ikke kun for kunder, men også for kandidater. Husk, at i et marked, hvor gode kandidater har mange valgmuligheder, skal du "sælge" hvorfor de skal vælge netop jer. Dette kan gøres ved at kommunikere virksomhedens værdier og kultur, dele erfaringer fra hverdagen hos jer og vise medarbejdernes erfaringer og succeser frem.
3. Kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling blandt medarbejderne er vigtig for at opretholde både kvalitet og motivation blandt medarbejderne, men det kan også være et værdifuldt redskab til at løse udfordringer i forbindelse med rekruttering. Ved at investere i udviklingen af medarbejdere kan du både mindske behovet for nyansættelser og sikre, at virksomheden er rustet til fremtidens teknologiske krav.
Andre gode grunde til at investere i kompetenceudvikling er:
- Reducerede omkostninger: Når medarbejderne er ordentligt uddannede, mindskes sandsynligheden for fejl. Dette kan bidrage til lavere omkostninger og tidsforbrug på at rette fejl.
- Forbedret kundeservice: Når medarbejderne er veluddannede, er de bedre i stand til at yde god kundeservice. Mere viden gør dem bedre i stand til at forstå kundernes behov og løse deres udfordringer på en korrekt, hurtig og effektiv måde.
- Forbedret innovation: Uddannelse og udvikling opleves som stimulerende og motiverende for medarbejderne og fremmer kreativitet og kritisk tænkning.
- Forbedret moral: Når medarbejderne føler, at de bliver støttet og opfordret til at udvikle sig, vil de sandsynligvis være mere motiverede og engagerede i deres arbejde. Dette kan bidrage til høj moral, en god arbejdskultur og trivsel på arbejdspladsen.
Ved at fokusere på disse områder kan HR bidrage til at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejdere konstant udvikler sig, er engagerede og motiverede, hvilket vil være til gavn for både individet og virksomheden.
Læs mere om kompetenceudvikling i organisationen her.
4. Mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI)
Vi håber og tror at DEI (Diversity, Equity and Inclusion) er et område, som flere end os ønsker at blive bedre til. Hos CatalystOne forsøger vi konstant at gøre vores arbejdsplads mere mangfoldig og inkluderende, og inden sommeren udarbejdede vi en plan, som vi håber kan inspirere flere.
Planen omfatter blandt andet:
- Intern kommunikation: Vi udarbejdede en intern meddelelse for at fremhæve vores engagement i DEIB og sikre, at alle var klar over det.
- Involver ledelsen: Vi rekrutterede to støtter for DEIB til koncernledelsen for at sikre, at DEIB står højt på ledelsens dagsorden.
- Forslagsskasse: Vi oprettede en anonym forslagskasse, hvor medarbejderne kan give feedback og idéer, så alle føler sig inkluderet.
- Ekstern hjælp: Vi erkendte, at vi har brug for støtte fra eksterne leverandører for at lære mere og uddanne vores ledere på området.
- Mangfoldighed i rekrutteringspraksis: Vi forpligtede os til at fremme og opretholde mangfoldighed i vores rekrutteringsindsats.
Vi har også valgt at dele vores erfaringer med DEI på sociale medier, for at give indsigt i hvad vi lærer undervejs. Hvis du ønsker at følge med i vores rejse, kan du finde links til vores sociale mediekanaler her.
5. Pulsundersøgelser
Pulsundersøgelser eller "employee listening" handler om at aktivt søge feedback for at bedre forstå medarbejdernes perspektiver og oplevelser, samt bruge denne information til at forbedre arbejdsmiljøet og produktiviteten.
Indsigt i medarbejdernes trivsel giver ledere en bedre forståelse af organisationens tilstand, holdninger, udfordringer og styrker - og giver dem en dybere forståelse af medarbejderoplevelsen.
Værktøjer til "employee listening" inkluderer blandt andet de klassiske medarbejderundersøgelser og de hyppige pulsundersøgelser.
Her er nogle tips, når du arbejder med pulsundersøgelser:
- Definér mål: Hvad vil du opnå med undersøgelsen? Ønsker du at forbedre arbejdsmiljøet, øge engagementet eller forbedre produktiviteten? Når du ved, hvad du vil opnå, kan du designe din undersøgelse derefter.
- Vælg de rette spørgsmål: De spørgsmål, du stiller, vil afgøre kvaliteten af de svar, du får. Vælg spørgsmål, der er relevante for dine mål, og som medarbejderne vil føle sig motiverede til at besvare.
- Hold det enkelt: Undersøgelsen skal være enkel og hurtig at udfylde. Hvis undersøgelsen er for lang eller kompliceret, er det mindre sandsynligt, at medarbejderne fuldfører den.
- Giv feedback: Det er vigtigt at give tilbagemelding til medarbejderne om resultaterne af undersøgelserne. Dette viser, at du tager deres feedback alvorligt.
Du kan læse mere om pulsundersøgelser her.
Mere læsestof
Der er meget at tænke på i de kommende måneder. Derfor har vi opdateret vores mest populære e-bog, som hjælper moderne HR-teams med at imødekomme både medarbejdernes og virksomhedens behov. E-bogen er fuld af information, statistik og ekspert rådgivning, der hjælper HR-fagfolk med at nå deres mål og lykkes i deres rolle - både i år og i fremtiden. Download den gratis herunder.
