Fokuset på mångfald, jämställdhet och inkludering på arbetsplatserna ökar stadigt.
HR-avdelningen måste ta ansvar för att inkludering blir en aktiv och tydlig praxis och inte bara tomma ord.
I en färsk studie gick konsultföretaget McKinsey & Co faktiskt så långt som att säga att riktlinjer för mångfald, jämställdhet och inkludering inte längre är något "nice to have" och att företag som fortfarande ser detta som en "lyx som vi inte har råd med" sätter hela sin existens på prov.
På dagens arbetsmarknad letar alla efter nya sätt att säkerställa att de fattar de bästa besluten i anställnings- och befordransprocesser. Vi ser också många exempel på att företag som har tydliga riktlinjer för mångfald, jämställdhet och inkludering har högre avkastning, högre innovationstakt och starkare attraktionskraft på arbetsmarknaden.
Så hur kan ett företag implementera mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingspolicyer i sina anställningsprocesser? Ett sätt är att inkludera en jobbanalys i början av en rekryteringsprocess.
Call to action for businesses
De senaste händelserna som klimatkrisen, ökad global mobilitet, covid, stora politiska förändringar som Brexit – för att inte tala om Black Lives Matter och #MeToo-rörelsen – har hjälpt till att sätta fokus på minoritetsgrupper och socioekonomiska olikheter.
Arbetsgivare kan göra en viktig skillnad inom alla dessa områden och näringslivet förväntas i större utsträckning ta ledarskap och ägande vad gäller mångfald, jämställdhet och inkludering. I undersökningen People at work 2022: A Global Workforce View, utförd av ADP Research Institute, sa 76 % att de skulle överväga att byta jobb om de fick reda på att deras arbetsgivare hade en orättvis lönefördelning mellan könen eller saknade mångfalds- och inkluderingspolicyer.
I Deloittes undersökning Millennials & Gen Z 2022 uppger över en tredjedel av deltagarna uppger att de tackat nej till ett jobb eller ett uppdrag på grund av etiska skäl. Bland dem som hade chefspositioner hade nästan hälften (46 %) tackat nej till ett jobb eller ett uppdrag av samma anledning.
Samtidigt vet alla som arbetat med införande av riktlinjer för mångfald, jämställdhet och inkludering att det inte går att köpa en färdig lösning som ökar mångfalden samt säkerställer jämställdhet och inkludering på arbetsplatsen.
Men den goda nyheten är att evidensbaserade lösningar som t.ex CatalystOne, kan hjälpa till att skapa förändring i större skala.
Ett sätt att göra detta är genom det som kallas decision intelligence. Låt oss titta närmare på hur man använder beslutsintelligens i samband med en jobbanalys – för att fatta bättre och mer objektiva beslut i samband med rekrytering och befordran.
Vad är en jobbanalys och varför är det viktigt?
En jobbanalys är processen för att identifiera uppgifter, ansvar och kompetenskrav för en specifik roll. Det används vanligtvis för att skapa arbetsbeskrivningar för rekryteringsprocessen, men en bra jobbanalys bör även innehålla förväntningar, mål och performance data.
En bra jobbanalys är viktig eftersom den inte bara innebär att medarbetaren är informerad om hur hen kan skapa goda resultat i rollen, utan också för att ledaren eller chefen kan hänvisa till den för att bedöma rollens värde för teamet och organisationen.
Den prioriterade jobbanalysen
Rekrytering är för de flesta en stressande och överväldigande process för alla parter. Det kan vara både tidskrävande och känslomässigt utmattande.
Så det är ingen överraskning att många försöker hålla sig till det som är välbekant och säkert – och i slutändan snabbare och enklare. Ofta dras de gamla arbetsbeskrivningarna fram ur byrålådan och de vanliga annonskanalerna och urvalsmetoderna används.
Men genom att använda dig av decision intelligence research kan du sätta ihop en mer strategisk metod där du utgår från en lista med fördefinierade och prioriterade kvalifikationer, vilket inte bara säkerställer att du anställer rätt person för jobbet, utan som också kan minska eventuell bias.
Paola Cecchi-Dimeglio, medlem av Executive Leadership Research Initiative for Women and Minority Attorneys vid Harvard Law School, argumenterar för att skapa en lista över kvalifikationer för alla olika roller, som i sin tur kan säkerställa att beslutsfattare undviker att titta på ras, kön eller socioekonomisk bakgrund i en anställningsprocess.
En sådan strategi skapar ett antal olika kandidater och kan användas för en lång rad olika typer av positioner.
Hur en prioriterad jobbanalys fungerar:
- Rekryteringsteamet kommer överens om fem och tio kvalifikationer, både tekniska, affärsmässiga och kunskapsmässiga. Dessa kvalifikationer ska sedan prioriteras utifrån hur viktiga de är för rollen.
- Under anställningsintervjuerna är syftet att gå över så många som möjligt av dessa kvalifikationer, för att undvika att ens personliga åsikter, partiskhet eller attityder påverkar resultatet av bedömningen av kandidaten.
- Efter anställningsintervjun kan rekryteraren sedan ange antingen hög, medel eller låg bedömning av kandidatens kvalifikationer. Att anställa en marknadschef kan till exempel ha ledarskap och digital kompetens som de två viktigaste kvalifikationerna, medan grafisk design bedöms som mindre viktig.
- När du sedan bedömer gruppen av kandidater kommer de som fått högst score på viktiga kvalifikationer att hamna högre upp på urvalslistan än de som fick hög score på mindre viktiga kvalifikationer, vilket möjliggör en mer objektiv bedömning utifrån deras kompetens i förhållande till kraven för tjänsten.
Denna process kommer få rekryteringsteamet att fokusera på varje område och poängsätta det individuellt, vilket kommer att hjälpa till att säkerställa att kandidaterna bedöms på en mer objektiv grund, med fokus på om de är bäst för jobbet – istället för förutfattade meningar, fördomar eller fördomar.
För att höra mer om DEI kan du se vårt on-demand webinar om Diversity Equity and Inclusion – hur du ställer de svåra frågorna och kommer igång. Webinariet är en del av vår webinarserie "Tackling the talent crisis: 3 sessions to inspire your recruiting and retention strategies for 2023".
