I takt med att HR eftersträvar att jobba mer affärsnära och i allt större grad anammar HR-digitaliseringen i sitt dagliga arbete, växer nyfikenheten och behovet av att bemästra HR-analytics och data, samt utifrån fördefinierade rapporter kunna utläsa viktiga mätvärden och nyckeltal.
Det har under senare delen av 2000-talet pratats en hel del om HR-transformationen. En utveckling som till stor del går ut på att HR-funktionen intar ett mer specialiserat och strategiskt fokus för att samordna och skapa värde för verksamheten. Tanken med konceptet är att om det administrativa HR-arbetet kan genomföras mer effektivt och standardiserat, så frigörs tid till att arbeta med mer värdeskapande aktiviteter, till fördel för verksamhetens kunder, linjechefer och medarbetare. En viktig grundsten i detta arbete är att kartlägga och skapa processer för att kunna garantera effektivitet och kvalitet i HR-arbetet. HR-funktionen uppmanas visa på vilket mervärde den kan skapa för affärsverksamheten och samtidigt hitta effektiviseringsåtgärder för att kontinuerligt sänka sina kostnader.
Utifrån detta koncept har HR möjlighet att sätta sig i framsätet vad gäller verksamhetens agenda och utveckling. Det finns ett antal faktorer som bidragit till denna utveckling och det faktum att konceptet om HR-transformationen etablerats så väl i många av dagens organisationer. Några centrala aspekter är globaliseringen, ekonomiska kriser, politiska förändringar och inte minst ny teknologi.
Med fokus på det sistnämnda, nämligen teknologin, kan man konstatera att HR har fått nya förutsättningar att garantera effektivitet och kvalitet i sitt arbete. Genom standardiseringar och self-service via IT-stöd, kan HR bättre fokusera på att utveckla funktionens tjänster och service. Med den mängd data som fångas upp med hjälp av ett IT-stöd och lagras genom de olika processer som hanteras, kan HR göra sig till en ovärderlig funktion i verksamhetens strategiska arbete.
Det har länge talats om värdet av att kunna understödja affärskritiska beslut på HR-analyser och statistiska rapporter, men det är först nu som alltfler företag börjar intressera sig för dess inverkan på framtida innovation och konkurrenskraft.
"There is no question that HR will start to really ”get” analytics in the coming years. Just as marketing, finance, and supply chain functions now rely heavily on analytics, so will HR"
Bersin by Deloitte
I takt med att HR eftersträvar att jobba mer affärsnära och i allt större grad anammar HR-digitaliseringen i sitt dagliga arbete, växer nyfikenheten och behovet av att bemästra HR-data och utifrån fördefinierade rapporter kunna utläsa viktiga mätvärden och nyckeltal. Steget längre innebär att analysera den presenterade datan för att förutspå framtida tendenser, behov och skeenden. Med rätt IT-verktyg på plats, som samlar och sammanställer all nödvändig data, finns därmed möjligheten för HR att ta fram såväl historiska och dagsaktuella rapporter som prediktiva HR-analyser. Möjligheten till analyser kan delas upp i tre dimensioner:
Reporting: Vad hände?
Analytics & Monitoring: Varför hände det? Vad sker nu?
Predictive Analytics: Vad kan komma att ske?
De HR-funktioner som skapar en plattform för att bemästra big data kommer med stor sannolikhet att göra sig själva till en ovärderlig resurs i verksamhetens strategiska arbete framöver. Med analyser utifrån HR-data kan organisationen enklare hålla sig uppdaterad om det aktuella läget, förutse kritiska trender samt mot faktabaserade underlag enklare fatta rätt beslut. Företagsledningar är i högsta grad intresserade av tal och fakta med ekonomisk koppling såsom; vad driver hög produktivitet samt vilka kostnader och avkastningar kan härledas till Talent & Performance management, personalomsättning, kompetensutveckling och andra HR-initiativ. Några exempel på särskilt intressanta HR-frågor för ledningen kan vara:
Om du vill lära dig mer om hur vi kan automatisera dina HR-processer, stödja arbetsflöden och säkra dina anställdas data, kan du börja ladda ner vår gratis e-bok här nedan!