Endast 19 % är nöjda med hur Talent Management fungerar i organisationen idag.
63% anser att de behöver lägga mer resurser på TM och 81% säger vidare att det blir allt viktigare med fokus på Talent Management framöver.
7 viktiga områden för framgångsrik Talent Management:
1. Skapa medvetenhet. Visa att arbetet ger resultat i pengar
Skapa ett business case kopplat till de områden där det är nödvändigt att synliggöra effekter. Det kan vara kopplat till exempelvis ökad effektivitet, kostnadsbesparingar, omsättning, medarbetarnöjdhet, målinriktad kompetensutveckling och produktivitet. Ett sådant business case kan med fördel användas som riktlinje från start till mål. Läs mer om ”Konsten för dig som HR-chef att sälja in en idé”
2. Börja med verksamhetens affärsstrategi
Det är viktigt att säkerställa en tydlig koppling mellan affärsstrategi och individuella mål och prioriteringar. Var ska organisationen vara om 3 år? Förverkligande av verksamhetsmål kräver fokus på frågor som: vilken kompetens och resurser har vi idag och vilken kompetens behövs för att nå våra framtida mål? Var står vi idag och vad krävs för att uppnå målen? – och sist; Vad händer om vi bara kör på som vanligt?
3. Förankring i företagsledningen. Engagera och samarbeta med linjecheferna
Det finns fortfarande alltför många chefer som säger att Talent Management är en HR-fråga, trots att det är ett av företagets viktigaste strategiska områden. Brist på rätt kompetens inom kunskapsbaserade företag hotar den ekonomiska tillväxten, visar rapporter från bla. Hays. Årets (2015) ”Hays Global Skills Index», har fått namnet ”The Perfect Talent Storm” och bygger på anställdas uppgifter från 31 länder. Att ha ”rätt medarbetare” med rätt kompetens är kritiskt oavsett ekonomiska förutsättningar. I en högkonjunktur behöver vi rätt och tillräcklig kompetens – i en recession å andra sidan, blir det inte omöjligt än mer viktigt att ha rätt resurser – när färre ska göra jobbet. Se därmed till att få med dig företagsledningen med hjälp av business case och forskning om det behövs, och se på så vis till att göra företagets vd till initiativets främste försvarare. Vill du veta hur du går tillväga? Se tips: ”Så får du igenom dina HR-budgetförslag” samt ”5-stegsmetod när “HR investeringen anses för dyr enligt ledningsgruppen”
Endast 19 % är nöjda med hur Talent Management fungerar i organisationen idag. 63% anser att de behöver lägga mer resurser på TM och 81% säger vidare att det blir allt viktigare med fokus på Talent Management framöver.
(källa: Talangbarometern 2014)
4. Se till att processer är enkla och stöds av IT
Många HR-chefer är alltför ambitiösa vilket ofta medför att processerna blir för omfattande och komplexa för de anställda. Resultatet? Frustration, bristande motivation och engagemang. Gör det enkelt och fokusera på det viktigaste först, bygg sedan ut och avancera i takt med att organisationen utvecklas. IT-stöd är en absolut nödvändighet för att nå full effektivitet inom talent management-initiativ. Viktigt blir att se till enkelheten även vad gäller digitala verktyg. En stöttande IT-lösning behöver vara intuitiv och enkel att använda. Viktigt vad gäller IT-stödda HR-processer är att de behöver ha utgångspunkt i chefens och den anställdes vardag. Se vidare ”Tips och råd vid utvärdering av leverantör av HR system” samt ”Lägre konkurrenskraft hos verksamheter som saknar IT-stöd för ledningsprocesser”
5. Kommunicera fördelarna för såväl verksamhet, HR, chef och anställd
Underskatta aldrig behovet av kommunikation och införsäljning till organisationen. Samarbeta gärna med marknadsavdelningen för att få råd och hjälp. ”What’s in it for me” måste definieras för såväl den övergripande verksamheten som för HR, chef och medarbetare – med fokus på cheferna. Det är nämligen dessa som sitter på nyckeln till framgång. Mellanchefer har en stor inverkan på den anställdes prestation och bör ägnas särskild uppmärksamhet genom information, stöd och kompetensutveckling.
6. Driv igenom implementering – med motivation och handling
För att säkerställa goda resultat är själva genomförandet avgörande. Se till att ha kontinuerliga uppföljningar och statusgenomgång i förhållande till det uppsatta målet. Utse viktiga nyckelpersoner och/eller grupper till ambassadörer och förebilder som hjälper till att leda marschen. Var också snabb med att hantera motstånd och personer som inte har för avsikt att bidra. Kanske är det just dessa personer som behöver få en utmärkande ambassadör-roll, för att locka fram deras engagemang och samtidigt få dem på din sida.
7. Mål, rapporter och synliggörande av effekter
Vänta inte med att mäta utvecklingen tills projektet har gått i mål utan ta pulsen löpande, och kommunicera resultaten. Många avvaktar tills de kan påvisa de stora effekterna, vilket leder till att mindre effekter och resultat förblir ouppmärksammade. Att under resans gång kunna se små förändringar i rätt riktning är en viktig morot i arbetet att fortsätta utveckla organisation och medarbetare framåt. Erkännande och firande av små steg framåt är en naturlig del av en verklig talang- och prestationskultur.
------
Dessa sju punkter utgör en värdefull succéformel för att framgångsrikt genomdriva ett Talent management-initiativ i din organisation. Det är inte gratis, inte minst kräver det resurser och ansträngning. Men genom att arbeta systematiskt, taktiskt och med handlingskraft kommer du att få avkastning på din investering och garanterat se resultat.
Om du vill lära dig mer om hur vi kan automatisera dina HR-processer, stödja arbetsflöden och säkra dina anställdas data, kan du börja ladda ner vår gratis e-bok här nedan!
