Europeiska unionen (EU) har infört ett direktiv om hållbarhetsrapportering för företag (CSRD), en milstolpe som kommer att förändra hur företag talar kring och rapporterar om sitt hållbarhetsarbete.
CSRD omfattar 12 europeiska standarder för hållbarhetsrapportering (ESRS), som delar upp hållbarhet i tre områden - miljö, socialt ansvar och styrning (ESG). Företagen måste genomföra väsentlighetsbedömningar för att fastställa vilka standarder som gäller för dem och rapportera om dem årligen.
Läs mer om vad CSRD innebär för HR.
Varje standard har sin egen uppsättning rapporteringskrav med varierande antal mått och datapunkter. I hela direktivet finns det över 80 rapporteringskrav som representerar över 1100 datapunkter.
Men vad innebär allt det här för HR?
HR kommer sannolikt att vara involverade i de sociala och styrningsrelaterade delarna av CSRD, som rör arbetsstyrkan i ett företags hållbarhetsarbete. ESRS S1 berör det sociala området och ESRS G1 som berör styrningsområdet är båda sannolikt standarder som HR kommer att ansvara för.
I det här blogginlägget tittar vi på datakraven för dessa två standarder och hur HR-teamen kan komma igång och lyckas med att uppfylla dem.
Avkodning av ESRS S1 "Den egna arbetskraften"
Denna standard är som en närmare titt på ett företags engagemang i att vara en bra arbetsplats. Den visar hur företaget hanterar olika typer av människor som arbetar tillsammans, ser till att alla får skälig lön och är glada och friska. Tillsammans med standarden ESRS 2 "Allmänna upplysningar" uppmanas företagen att beskriva sina handlingsplaner för hållbarhet och hur dessa planer passar in i företagets dagliga verksamhet, särskilt när det gäller anställda.
ESRS S1 listar 17 specifika upplysningskrav som ger insikt i vilka som arbetar för företaget, hur företagets arbete påverkar de anställda och vilka åtgärder företaget vidtar för att ta hand om sina anställda och utnyttja deras kompetens på bästa sätt.
Standarden kräver följande upplysningar:
Strategier för arbetsstyrkan: Företagen måste dela med sig av interna policyer som tar upp åtaganden om mänskliga rättigheter och mål för mångfald och inkludering. Detta inkluderar att förklara vilka strategier som finns för att stoppa diskriminering och främja en arbetsmiljö präglad av mångfald.
Samverkan med arbetstagarna: Företagen behöver utveckla sitt samarbete med de anställda i fråga om hur hållbarhet påverkar dem. Det understryker vikten av att inkludera medarbetarnas perspektiv i beslutsprocesserna.
Avhjälpande åtgärder och farhågor: Organisationer måste beskriva hur de hanterar klagomål från anställda. Detta inkluderar de kanaler genom vilka anställda kan rapportera problem och de förfaranden som finns för att ta itu med och lösa dem.
Hantera påverkan och risker: Företagen måste beskriva sin strategi för att hantera både positiv och negativ påverkan på arbetsstyrkan, inklusive strategier för att minska riskerna och maximera möjligheterna.
Mål för påverkan, risker och möjligheter: Företagen måste sätta upp och dela med sig av tydliga resultatmål för vad de vill uppnå när det gäller medarbetarnas välbefinnande inom en viss tidsram. Detta bör omfatta åtgärder för att förstärka positiva effekter och begränsa negativa.
Arbetsstyrkans utformning: Detaljerad information om anställda, t.ex. vilken typ av arbete de utför och demografiska uppgifter, för att ge en tydlig bild av vilka som utgör företagets humankapital.
Mångfaldsindikatorer: Företagen är skyldiga att rapportera om könsfördelningen i den högsta ledningen och den bredare åldersprofilen för arbetskraften, vilket ger en inblick i organisationens mångfald.
Löner och social trygghet: Företagen måste dela med sig av information om löner och socialt skydd för att visa att de uppfyller normerna för rättvisa löner och se till att arbetstagarna har det sociala skydd de behöver vid större livshändelser.
Utbildning och kompetensutveckling: Companies must demonstrate the extent to which they provide training and development opportunities for their employees.
Hälso- och säkerhetsindikatorer: Detta inkluderar information om de system som finns på plats för att hålla arbetstagarna säkra och friska, samt mätmetoder relaterade till arbetsrelaterade skador och sjukdomar.
Indikatorer för balans mellan arbete och privatliv: Företagen ska kunna visa hur de stöder anställda som är föräldralediga, med uppgifter uppdelade efter kön för att ge insikt i initiativ för balans mellan arbete och fritid.
Kompensationsindikatorer: Detta inkluderar rapportering av löneskillnader och nyckeltal för att visa företagets inställning till rättvisa löner.
Incidenter och människorättsliga effekter: Alla incidenter, klagomål eller betydande inverkan på mänskliga rättigheter inom arbetsstyrkan måste delas för att visa transparensen i företagets affärsetik och integritet.
Avkodning av ESRS G1 "Företagsstyrning"
Denna standard fokuserar på styrningen av affärsetik och företagskultur. Den behandlar en organisations engagemang för etisk affärsverksamhet. Detta inkluderar hur företaget förklarar sina kärnvärden, hur man planerar att skapa och övervaka en god arbetskultur och hur man hanterar eventuella risker som uppstår på grund av hur man gör affärer.
Denna standard är avgörande för HR eftersom den är direkt relaterad till vad medarbetarna tycker om företagets värderingar och hur de visar dem i sitt arbete.
I standarden efterfrågas följande information:
Strategi och genomförande av företagskultur: Företaget måste beskriva sin strategi för att skapa en positiv arbetsplatskultur och hur man bedömer och utvärderar framgången med dessa strategier.
Riktlinjer för affärsuppförande: Företaget måste dela med sig av de processer man har för att identifiera, rapportera och utreda frågor som strider mot uppförandekoden eller rättsliga skyldigheter. Det omfattar också utbildningsstrategier för att säkerställa förståelse för och efterlevnad av uppförandekoden i hela organisationen.
Diskussion och främjande av kultur: Detta avsnitt kräver att företagen redovisar hur ofta och vilka ämnen som diskuteras om företagskultur på olika ledningsnivåer. Det omfattar också de metoder som används för att främja och kommunicera värderingar om affärsetik i hela organisationen.
Digital transformation för framgång med CSRD
CSRD:s ankomst belyser behovet av robusta digitala system som kan effektivisera datainsamlingen, säkerställa dataintegritet och underlätta omfattande rapportering. Det brådskande behovet av digital transformation beror på den stora mängd data som kommer att krävas av CSRD, samt det faktum att det kommer att vara data som företagen måste tillhandahålla på årsbasis.
För att uppfylla kraven måste företagen få ordning på sina data - och det innebär att de kommer att behöva tillförlitliga digitala system. Systemen kommer att stötta med bland annat:
- Ökad effektivitet - genom att automatisera processer, minska felaktigheter och öka hastigheten med vilken saker och ting görs.
- Bättre dataintegritet - kommer att ge en stabil grund för den komplexa CSRD-rapporteringen.
- Skalbarhet - så att datan blir enklare att hantera när organisationen växer.
- Större intern transparens - visualiserade data med insikter i realtid, vilket stöttar organisationen i att fatta mer välgrundade beslut.
Att integrera HR-data från ett HCM-system (Human Capital Management) med finansiella siffror och hållbarhetsmått kommer att vara väsentligt för en helhetssyn och effektiv rapportering. Företag som proaktivt inför digitala system för att efterleva CSRD kommer att ha bättre förutsättningar att navigera i de snabbt föränderliga förväntningarna från intressenter och det regulatoriska landskapet.
Starta er resa mot CSRD
För att kickstarta era CSRD-aktiviteter bör ni bedöma era HR-relaterade behov. Det kan bland annat vara sånt som att välja rätt digitala verktyg, kartlägga era datakällor och integrera era system. Börja med att samla in och rapportera grundläggande uppgifter och förbättra sedan era processer. På så sätt kommer ni inte bara att uppfylla dagens standarder, utan också positionera er organisation för en hållbar och ansvarsfull framtid.
CSR-direktivet håller på att omforma företagens syn på hållbarhetsrapportering, med betydande konsekvenser för HR. Direktivet kräver detaljerad information om ett brett spektrum av personalrelaterade frågor, från mångfald till ersättning, samt från hälsa och säkerhet till kultur. När personalcheferna hanterar dessa krav kommer de att bidra till att styra sina organisationer mot en transparent, ansvarstagande och hållbar framtid.
Läs även blogginlägget: "Hållbarhet och nya CSRD: Vad innebär det för HR?"
