Back to work: 5 fokusområden för HR inför hösten 2023

Nu närmar sig sommarens lediga dagar sitt slut och det börjar bli dags att rikta blicken mot hösten. Utöver det dagliga arbetet så finns det ett par fokusområden för HR som förtjänar lite extra uppmärksamhet, bland annat CSRD som träder i kraft 2024. Vi har sammanfattat vad vi tror bör finnas på varje HR-chefs lista över prioriteringar under hösten 2023, hoppas att det kan ge lite inspiration inför planeringen av de kommande månaderna!

1. Hållbarhetsrapportering (CSRD)

Det nya EU-direktivet om företags hållbarhetsredovisning, Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), kommer att få en stor påverkan på HR och finans i de flesta medelstora och stora bolag under de kommande åren. Direktivet, som antogs 2022 och träder i kraft i etapper med start 1 januari 2024, innebär att företag över en viss storlek ska rapportera om sin hållbarhetspåverkan - både hur externa hållbarhetsfrågor påverkar verksamheten och hur företagets rutiner påverkar hållbarhetsfrågorna. Detta kommer att leda till några av de största förändringarna på flera decennier när det gäller rapporteringspraxis för både HR och finans.

Företag som omfattas av EU-direktivet kommer att behöva redovisa sin hållbarhetspåverkan samt sina mål och strategier inom följande områden::

• Miljö: Omfattar sånt som klimatförändringar, föroreningar, vatten och marina resurser, biologisk mångfald, grön el och cirkulär ekonomi.
• Samhällsansvar:  Omfattar bland annat jämställdhet, mångfald, mänskliga rättigheter, arbetsmiljö och jämlikhet.
• Bolagsstyrning: Hållbarhetsredovisning, due diligence, affärsmodeller, strategier, transformationer, regelverksefterlevnad och visselblåsarsystem

För HR innebär detta att man kommer att behöva rapportera om hållbarhet i olika aspekter som omfattar arbetskraften. Det inkluderar sånt som arbetstagare i värdekedjan, arbetsvillkor, jämställdhet och andra arbetsrelaterade rättigheter. Det inkluderar också rapportering kring exempelvis policyer för företagskultur och policyer mot mutor och korruption.

I praktiken kommer det här att innebär att man behöver registrera och rapportera på relevanta mätvärden (som ska granskas) för områden som ersättning, arbetstid, hälsa och säkerhet, utbildning och utveckling, mångfald och inkludering, föreningsfrihet och kollektivavtalsförhandlingar, barnarbete osv. Dessutom måste policyer som rör dessa områden samt företagskultur och styrning dokumenteras.

Läs mer om hållbarhetsdirektivet här.

2. Rekrytering

Trots att arbetsmarknaden visade fortsatt styrka under början av 2023 vet vi att ekonomin är svagare vilket bidrar till ökat antal konkurser i Sverige. Enligt bedömningar från Arbetsförmedlingen förväntas arbetslösheten öka under andra halvan av 2023 och första halvan av 2024 på grund av försämrad konjunktur. 

Trots att arbetslösheten väntas öka bedöms ändå bristen på rätt kompetens kvarstå, detta då det finns ett glapp mellan de arbetssökandes kompetenser och det som arbetsgivarna efterfrågar. Rent krasst innebär det att många företag fortfarande riskerar att stå inför ett antal rekryteringsutmaningar. Efterfrågan på kvalificerad arbetskraft är helt enkelt större än utbudet, vilket skapar brist på talanger i många branscher. Den globala ekonomiska situationen förväntas bromsa takten på arbetsmarknaden, samtidigt rör sig färre kandidater i osäkra tider.

Andra faktorer som bidrar till att det kan vara svårt att rekrytera och attrahera personer med de rätta kompetenserna är t.ex: 

• Digitalisering och teknisk utveckling som skapar nya kompetensbehov.
• En åldrande arbetsstyrka som snart lämnar arbetslivet.
• Bristande mångfald i arbetsstyrkan, vilket kan få potentiella kandidater att avstå från att söka jobbet.

"Kriget" om kandidaterna driver upp lönerna, de arbetsgivare som kan erbjuder dessutom mer flexibla arbetsformer och förmåner för att locka till sig de bästa medarbetarna. Ökade arbetskraftskostnader kan vara en utmaning för företag i utsatta branscher eller för företag som redan har det tufft ekonomiskt men är i akut behov av att rekrytera kandidater med specifika kompetenser. Om ni också upplever rekryteringsutmaningar rekommenderar vi följande åtgärder:

• Öka er synlighet: Sociala medier är ett kraftfullt verktyg som kan användas för att nå ut till ett bredare urval av kandidater. Genom att använda sociala medier kan ni dela information om företaget och tjänsterna, dela innehåll som visar upp företagets kultur och värderingar. Här kan ni också kommunicera direkt med kandidaterna.
• Erbjud konkurrenskraftiga löner och arbetsvillkor: På en marknad där det råder brist på kvalificerade kandidater med rätt kompetenser är det viktigt att hålla sig uppdaterad om vad marknadslönen är inom den relevanta branschen och rollen. Ni behöver inte nödvändigtvis vara löneledande om ni ser till att också ha andra förmåner som tillsammans ger ett attraktivt erbjudande. Lönen bör däremot ligga marknadsmässigt bra. Detta kommer att göra din organisation mer attraktiv för kandidater och öka dina chanser att lyckas anställa de bästa talangerna.
• Var flexibel: Visa att ni är en flexibel arbetsgivare när det gäller arbetstider, arbetsplats och semesterarönskemål. Många anställda vill ha mer frihet under ansvar och på dagens arbetsmarknad är kandidater mer benägna att arbeta för företag som visar förtroende och värdesätter flexibilitet.
• Bygg ett starkt varumärke: Ett starkt och synligt varumärke gör er organisation mer attraktiv - inte bara för kunder utan även för kandidater. Kom ihåg att på en marknad där bra kandidater har många valmöjligheter behöver ni "sälja in" varför de ska välja just ert företag. Det kan ni göra genom att kommunicera företagets värderingar och kultur, dela med er av vardagliga erfarenheter och lyfta fram medarbetarnas erfarenheter och framgångar.

Läs mer om lösningar för rekrytering här.

3. Kompetensutveckling

Medarbetarnas kompetensutveckling är viktigt av flera skäl. Dels för att upprätthålla både kvalitet och motivation bland medarbetarna, men det kan också vara ett värdefullt verktyg för att lösa utmaningarna med rekrytering. Ett företag som investerar i medarbetarnas kompetensutveckling kan eliminera behovet av nya rekryteringar, anställa kandidater med potential och utbilda dessa samt säkra att organisationen är rustad för framtidens tekniska krav.

• Minskade kostnader: När medarbetarna har rätt utbildning minskar sannolikheten för fel. Det kan leda till lägre kostnader och mindre tidsåtgång för att rätta till fel.
• Förbättrat kundbemötande: När medarbetarna är välutbildade inom sitt område har de bättre förutsättningar för att ge bra kundbemötande. Med mer kunskap kan de bättre förstå kundernas behov och lösa deras problem på ett korrekt, snabbt och effektivt sätt.
• Förbättrad innovation: Utbildning och utveckling uppfattas som stimulerande och motiverande vilket i sin tur uppmuntrar till kreativitet och kritiskt tänkande.
• Förbättrad moral: När medarbetarna känner att de får stöd och uppmuntran att utvecklas är de sannolikt mer motiverade och engagerade i sitt arbete. Detta kan bidra till hög moral, god arbetskultur och välbefinnande på arbetsplatsen.
  

HR har här en stor möjlighet till att bidra till skapandet av en arbetsplats där medarbetarna ständigt utvecklas, engageras och motiveras, vilket kommer att gynna både individen och organisationen.

Läs mer om kompetensutveckling här. 

4. Mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet (DEIB)

Vi tror och hoppas att DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) är ett område som fler än vi vill förbättra. På CatalystOne strävar vi ständigt efter att göra vår arbetsplats mer mångsidig och inkluderande, före sommaren tog vi fram en egen plan som vi hoppas kan komma att inspirera andra.

• Intern kommunikation: Vi skickade bland annat ut ett internt PM för att lyfta fram vårt åtagande gentemot DEIB, för att se till att alla medarbetare var medvetna om våra insatser.
• Engagera ledningen: Vi engagerade två DEIB-anhängare till ledningsgruppen för att säkerställa att DEIB står högt på ledningens agenda.
• Förslagslåda: Vi inrättade en anonym förslagslåda där medarbetarna kan lämna feedback och idéer, på så sätt möjliggör vi för alla att vara delaktiga och ha möjlighet att framföra sin åsikt på ett tryggt sätt.
• Extern hjälp: Vi tog in externt stöd då vi insåg att vi behöver extra stöttning från externa leverantörer för att lära oss mer och utbilda våra chefer inom detta område.
• Mångfald i rekryteringsmetoder: Vi åtog oss att underlätta och upprätthålla mångfald i hur vi arbetar med rekrytering.

Vi har också valt att dela med oss av våra erfarenheter av att arbeta med DEIB på sociala medier för att ge en inblick i vad vi lär oss längs vägen. Om du vill följa med oss på denna resa och fortsätta inspireras hittar du länkar till våra sociala mediekanaler här. 

5. Pulsmätningar

Pulsmätningar eller “employee listening” handlar om att aktivt söka feedback för att förstå medarbetarnas perspektiv och erfarenheter. Den informationen bör sen användas för att aktivt förbättra arbetsmiljön och produktiviteten. Att regelbundet genomföra pulsmätningar ger en unik insikt i hur medarbetarna mår, vilket ger cheferna mer kunskap om företagets hälsa, attityder, utmaningar och styrkor - helt enkelt en bättre förståelse för medarbetarnas upplevelse.

Det finns en hel del olika typer av digitala system för pulsmätningar, medarbetarenkäter och liknande. Oavsett vilket ni väljer så finns det några generella tips för hur man kan arbeta strategiskt för att maximera effekterna. Här är några tips på vad vi anser vara viktigt när man genomför pulsmätningar:

• Definiera mål: Vad vill ni uppnå med undersökningen? Ska det leda till förbättrad arbetsmiljö, ökat engagemang eller förbättrad produktivitet? När ni har klarlagt slutmålet blir det enklare att utforma undersökningen därefter. 
• Välj rätt frågor:Vilka frågor som ställs och hur dessa ställs kommer att avgöra kvaliteten på de svar du får. Det är viktigt att välja ut frågor som är relevanta och som känns meningsfulla för medarbetarna att besvara, det kommer också att öka svarsfrekvensen.
• Håll det enkelt: Enkäten ska vara enkelt utformad och gå snabbt att fylla i. Om enkäten är för lång eller komplicerad är det mindre troligt att medarbetarna besvarar den. Tydliga frågor med tydliga svar är bäst, kräver frågan komplicerade svar så är det troligtvis en felaktigt formulerad fråga.
• Ge återkoppling: Det låter självklart men att ge regelbunden feedback till medarbetarna kring resultaten av undersökningarna är oerhört viktigt, det visar att deras feedback är viktig och att den tas på allvar. Kom ihåg att utvecklande åtgärder som baseras på undersökningarna också är avgörande för att uppfattas som en lyhörd arbetsgivare. 

Du kan läsa mer om pulsmätningar här.

Mer inspiration

De kommande månaderna kommer troligtvis att vara intensiva och det är mycket som behöver planeras, tänkas kring och prioriteras. Därför har vi uppdaterat vår mest populära e-bok, som hjälper moderna HR-team att möta behoven hos sina medarbetare och organisationen som helhet. E-boken är fullmatad med information, statistik och expertråd som hjälper HR-medarbetare att nå sina mål och lyckas i sin roll - både i år och under de kommande åren.