Vi som jobber med talent- og prestasjonsledelse på heltid støter ofte på begrepet ‘prestasjonskultur’. Det er noe som må finnes for at en virksomhet skal levere gode resultater. Ja, greit nok, men hva er egentlig prestasjonskultur?
Prestasjonskultur finnes i alle virksomheter
Det er en misforståelse å tro at prestasjonskultur er noe som finnes i noen virksomheter og mangler hos andre. Forholdene som skaper prestasjonskultur finnes der uansett. De ansatte vil bevisst eller ubevisst forme den. Derfor er det et lederansvar å definere og implementere prosesser som gjør at alle blir bevisste. Først da kan man påvirke kulturen i en bestemt retning.
Er prestasjonskultur viktig?
Svaret er et rungende ja.
Nylig presenterte konsulentselskapet Ennova AS og HR Norge resultatene av den årlige undersøkelsen European Employee Index – EEI 2013. Her gir medarbeidere blant annet uttrykk for sin oppfatning av hvordan deres ledere utøver ledelse. Kort fortalt viser resultatene at
- medarbeidere trives og viser godt engasjement i en kultur som har fokus på prestasjoner
- det er en tydelig sammenheng mellom prestasjonskultur og opplevelsen av å jobbe i en suksessfull organisasjon
- å skape prestasjonskultur anses å være er en helt sentral ledelsesferdighet
Men hva er egentlig prestasjonskultur?
Ennova definerer prestasjonskultur som et resultat av disse faktorere:
- Retning og prioriteringer
- Tydelig rollebeskrivelse
- Fokus på individuelle mål
- Mulighet for å påvirke
- Løpende oppfølging
- Etterlevelse av verdier
- Vurdering, anerkjennelse og belønning
Retning og prioriteringer
Det handler om å sikre at hver enklelt medarbeider forstår de overordnede målene, hvorfor de er der og hvilke prioriteringer som gjelder.
Tydelig rollebeskrivelse
Det dreier seg om å konkretisere hver enkelt medarbeiders ansvar.
Fokus på individuelle mål
Når leder og medarbeider sitter sammen i en medarbeidersamtale må evaluering av måloppnåelse og fastsettelse av nye mål vies relativt mye tid. Det gjelder å ha fokus på hvilke mål og leveranser som virkelig bidrar i kommende periode og hvordan disse er med på å understøtte leders mål. Likedan hvordan det personlige utviklingsbehovet skal ivaretas for å sikre måloppnåelse.
Mulighet for å påvirke
Å tre mål nedover hodet på folk er en lite egnet metode for å skape eierskap. Derfor er det viktig å legge opp til en prosess der medarbeider selv kan foreslå både arbeidsmål og personlige utviklingsmål som i sin tur diskuteres med leder. I fellesskap trekker de konklusjonene.
Løpende oppfølging
Gjennom løpende oppfølging og tilbakemelding signaliserer leder at målfokus er viktig. Det blir lettere for medarbeider å prioritere i hverdagen. Dette er arenaen for kontinuerlig diskusjon om hva som må til for å sikre at målene nås.
Etterlevelse av verdier
Dersom man ønsker å fremdyrke en ønsket atferd i en virksomhet, må verdiene operasjonaliseres. En måte å gjøre det på er å å utvikle atferdskriterier som tas inn som tema i medarbeidersamtalen. Slik oppnår man bedre forståelse for hva ønsket atferd egentlig handler om samtidig som den enkelte kan reflektere over og evaluere sin egen etterlevelse.
Vurdering, anerkjennelse og belønning
Basert på konkret vurdering av prestasjoner, etterlevelse av verdier og kompetanseutvikling er det lettere å gi konkrete tilbakemeldinger. For eksempel hvordan medarbeider skal kunne utvikle seg videre, og om belønnning skal synliggjøres i fremtidig lønnsutvikling, deltakelse i talentutviklingsprogrammer osv.
Hva kjennetegner så en god prestasjonskultur?
Jo, at vi er flinke til å håndtere de faktorene som påvirker kulturen.