Det er ikke nytt at digitaliseringsreisen endrer landskapet for nesten alle bransjer, men teknologi er bare en farkost for å få til endring. Folk er ombord i denne farkosten, og uten noen å styre og noen til å navigere, kommer du ikke dit du hadde tenkt å reise.
Hvis vi tar denne analogien videre for å antyde at en organisasjons administrerende direktør er piloten, og resten av C-suiten er hans eller hennes mannskap, hvem tar på seg rollen som navigatør?
Kanskje du vil bli overrasket over å få vite at HR-direktøren allerede tar på seg mange fasetter av denne rollen i dag. I løpet av de siste årene, og med ankomsten av HR-teknologi og digitalisering av prosesser, har HR gått fra en rent administrativ rolle til å bli en viktig strategisk partner. Tross alt, uansett hvor mye du digitaliserer er det menneskene som er den sterkeste og viktigste ressursen i praktisk talt alle organisasjoner. Det følger da at når dataene som omhandler virksomhetens menneskelige kapital er omfattende og av høy kvalitet, vil de være av avgjørende verdi i strategisk planlegging, innovasjon, rekruttering av talenter og oppbevaring.
HR som agent for bærekraftig endring
Når CHRO tar ledelsen i den digitale transformasjonsprosessen, kan - og bør – de tilby mye mer til en organisasjon enn nye verktøy og reviderte prosesser. Her er det en enorm mulighet for å skape langsiktig forretningsverdi.
Teknologi kan endre måten en organisasjon fungerer fundamentalt. Men hvis man kun fokuserer på det praktiske alene uten å sikre god endringsledelse risikerer man at digitalisering ikke når sitt fulle potensial. Når du setter verdien av digital transformasjon i fokus, i stedet for bare å se på hvilke daglige prosesser som vil endres, bidrar du til varige endringer som skaper verdi over tid. For at det skal skje, må man forplikte seg til en omfattende endringsledelsesprosess, og dette betyr at man må gjøre ressurser tilgjengelig for å sikre gjennomføring.
Å bevege seg fremover – og være i forkant av konkurrentene
Arbeidsmarkedet er utentvil i en tilstand av skarp konkurranse, og det vil sannsynligvis være slik i overskuelig fremtid. I dag er toppkandidatene som trenger å bli imponert av arbeidsgiverne, snarere enn omvendt. Kort sagt, omdømme som arbeidsgiver og merkevarebygging er viktigere enn før.
For at organisasjonen skal ligge foran konkurrentene som en ønsket arbeidsgiver må du gjøre mer enn å tilby en god fordelspakke. I stedet er det de ansattes opplevelse av hele livssyklusen i selskapet som vil gi bedriften godt renommé og gunstige rangeringer og innlegg på nettsteder som Glassdoor og LinkedIn.
Ifølge Gartner vil 50% av store virksomheter ha investert i et stort initiativ for å forbedre ledelsesprosesser deres ved å automatisere flere arbeidsrelaterte HCM-oppgaver innen 2022. Gitt at kjøp og implementering av et HR-system kan ta et år pluss endringstid, vil du risikere å ligge bakpå hvis du ikke allerede begynner prosessen nå.
Sikre organisasjonen for fremtidens behov
Per definisjon har HR-fagfolk kunnskap og ferdigheter for å bygge bro mellom digitale løsninger og menneskene som vil bruke dem. På denne måten gir det ganske enkelt god forretningsmessig mening å investere i systemer som vil støtte dem når de hjelper deg med å navigere organisasjonens reise inn i fremtidens arbeidslandskap.HR-direktørens ansvar i prosessen å forberede organisasjoner for den digitale fremtiden er mangefasettert. Med de riktige verktøyene på plass kan HR ta i bruk konkrete data for å identifisere og rapportere om tidligere trender, identifisere gap mellom behov, kompetanse og ressurser, og hjelpe ansatte med overgangen til fremtidens digitale arbeidsmetoder. Når den administrative siden av HR-arbeidet er automatisert, er HR-teamet ditt i bedre i stand til å fokusere tiden sin på nøyaktig denne typen strategiske oppgaver.
