Den eksplosive utviklingen innen kunstig intelligens har stilt mange organisasjoner overfor nye utfordringer – som samtidig rommer en rekke muligheter. Hvordan kan du jobbe med å utvikle nye strategier og retningslinjer som ikke bare imøtekommer dagens behov, men som også gjør organisasjonen rustet for fremtiden?
Hybridarbeid, kunstig intelligens og automatisering er kommet for å bli, og de organisasjonene som ikke klarer å omstille seg vil sannsynligvis møte tøff konkurranse, både når det gjelder vekst og personalomsetning. For deg som jobber med HR er dette høyaktuelle temaer, så hva blir egentlig HRs framtidige rolle og oppgave i alt dette?
Er kunstig intelligens en katalysator for HRs utvikling?
Vi ser kunstig intelligens (AI) overalt, men svært få av oss forstår egentlig hva det er, hvordan det kan brukes og hvilke fordeler det gir. Det er lett å kjenne på "tech fatigue" når det dukker opp enda et nytt verktøy som man må lære seg å mestre. Men det er ikke til å komme bort fra at AI allerede har revolusjonert mange aspekter av livene våre, ikke minst arbeidslivet. Også HR har plutselig fått muligheten til å effektivisere arbeidsdagen, men for å få mest mulig ut av AI kreves det en strategisk og bevisst implementering både i egen avdeling og i organisasjonen som helhet. For AI er mer enn bare en chatbot.
Automatisering av HR-prosesser
Digitaliseringen av HR har pågått lenge og pågår fortsatt mange steder. Et robust HR-system danner i dag fundamentet for effektivt, strategisk og automatisert arbeid. Selv om AI kan ta over mange repeterende oppgaver, som analyse av CV-er, kompetansekartlegging eller prediktive analyser for å forutse personalomsetning, krever det fortsatt kvalitative data. Den typen data kommer fra et HR-system med solide HR-masterdata.
For HR-medarbeidere betyr AI-baserte prosesser og automatisering av arbeidsflyten at de får frigjort tid til det som virkelig skaper verdi – de menneskelige møtene og det strategiske HR-arbeidet.
Adecco Groups årlige Global Workforce of the Future-undersøkelse, som omfatter 35 000 arbeidstakere i 27 ledende økonomier, viser at den gjennomsnittlige tidsbesparelsen for arbeidstakere som bruker AI er én time per dag. Man bør altså kunne se fordelene ved å implementere AI-støtte i sine prosesser umiddelbart. I stedet for å bruke timevis på å håndtere rutineoppgaver, frigjøres det tid til å utvikle organisasjonskulturen. Det kan for eksempel være å coache ledere eller jobbe med komplekse HR-spørsmål som krever empati, erfaring og sensitivitet. Det handler altså ikke om å erstatte HR-ekspertisen, men om å styrke den ved å automatisere tidkrevende administrative oppgaver.
Fordommer og rettferdighet i AI
Det er ikke bare fordeler ved å bruke AI-støtte, det er også flere bekymringer som det er viktig å ta på alvor. Vi vet for eksempel at LLM-modeller både kan hallusinere og forvrenge fakta, noe som gjør kildekritikk viktigere enn noensinne. Et av de store diskusjonstemaene innen AI og HR er hvordan man kan sikre at AI ikke forsterker ubevisste fordommer i rekrutteringen. Algoritmer bygger på eksisterende data, noe som betyr at de kan gjenskape historiske skjevheter hvis de ikke programmeres og overvåkes på riktig måte. Her har HR en viktig rolle å spille når det gjelder å sikre åpenhet og etiske prinsipper i bruken av kunstig intelligens.
HR og IT som endringsledere i AI-omstillingen
Hvis vi fokuserer på å implementere AI-verktøy i hele organisasjonen vil det ikke bare øke effektiviteten, det vil også bety et kulturskifte og nye måter å jobbe på. HR må her samarbeide med IT for å sikre at det utvikles relevante strategier og retningslinjer som organisasjonen kan støtte seg på. Det vil være behov for å lære opp og forberede de ansatte på hvordan kunstig intelligens vil påvirke det daglige arbeidet, samtidig som man må sørge for at teknologien brukes på en støttende måte, noe HR kan hjelpe organisasjonen med.
Å lede i en hybrid verden
I 2024 kunngjorde noen få selskaper at de gikk bort fra hybridløsningen, med varierende resultater. Felles for dem alle er at det førte til en høy grad av misnøye blant de ansatte. Overgangen til hybridarbeid er kommet for å bli, og arbeidsstyrken vil fortsette å forvente fleksibilitet og en bedre balanse mellom arbeid og fritid. Dette stiller nye krav til både lederskap og medarbeideropplevelse. HR som funksjon må fortsette å jobbe aktivt for å skape en enhetlig kultur og et inkluderende arbeidsmiljø, uavhengig av hvor medarbeiderne befinner seg.
Bygge kultur på avstand
En av de største utfordringene med hybridarbeid er å opprettholde en sterk bedriftskultur når teamet er geografisk spredt. HR kan bidra ved å implementere strukturer som regelmessige innsjekkinger eller interaktive fora for kunnskapsdeling. Noen enkle grep du kan ta med en gang, hvis de ikke allerede er på plass i organisasjonen din, er:
- Skap tydelige og regelmessige kommunikasjonsrutiner i organisasjonen. Oppfordre lederne til å ha faste møter der teamet kan sjekke inn, brainstorme og hjelpe hverandre. Dette kan være korte daglige møter eller lengre ukentlige møter. Det viktigste er at alle vet når og hvordan de kan nå hverandre.
- Skap en åpen og hjelpsom atmosfære der det alltid er greit å spørre hverandre om hjelp eller råd. Med en "ingen dumme spørsmål"-kultur der alle, uansett erfaringsnivå, føler seg komfortable med å be om hjelp eller dele ideer. Oppmuntre både yngre og eldre medarbeidere til å bidra i diskusjoner og beslutningsprosesser.
- Sørg for at ledelsen investerer i de riktige verktøyene for å hjelpe medarbeiderne med å kommunisere, men også arbeide selvstendig. Tilrettelegg velfungerende kommunikasjonskanaler med egne rom for både arbeidsrelaterte diskusjoner og mer uformell kommunikasjon.
Å utvikle og styrke en positiv bedriftskultur trenger med andre ord ikke å være avhengig av fysiske møter; for mange ansatte kan kontordager og bedriftsfester faktisk være utmattende. I stedet kan en vellykket kultur bygges gjennom digitale plattformer og fleksible arbeidsformer som fremmer samarbeid og engasjement, samtidig som de respekterer individuelle behov og preferanser.
Lederutvikling er viktigere enn noen gang
Å lede et distribuert team krever ny kompetanse. HR spiller en nøkkelrolle når det gjelder å sikre at organisasjonen prioriterer opplæring av ledere i å håndtere hybride arbeidsmiljøer, skape psykologisk trygghet og sørge for at alle medarbeidere føler seg sett og inkludert - uansett hvor de jobber fra.
Å investere i lederutvikling er helt klart noe av det viktigste man kan gjøre for bedriftskulturen. Det handler ikke bare om at lederne selv skal bli bedre til å coache og inspirere teamene sine, men om at det vil skape ringvirkninger i hele organisasjonen. Når lederne får de riktige verktøyene blir de mye flinkere til å gjenkjenne og fremheve talentene i teamene sine, håndtere konflikter på en god måte og skape et miljø der folk tør å prøve ut nye ideer og snakke åpent med hverandre. De forstår også i hvor stor grad deres egen atferd og egne beslutninger påvirker hvordan teamet føler seg og presterer. Når bedriften viser at den prioriterer lederutvikling, sender den dessuten et tydelig signal om at det er viktig å vokse og utvikle seg, noe som gjør medarbeiderne mer ivrige etter å jobbe med sin egen utvikling. På denne måten bygger man en kultur der alle alltid ønsker å bli litt bedre.
Bygge for fremtidens arbeidsmarked
Endringene vi ser i arbeidslivet i dag, drevet av teknologisk utvikling og endrede behov hos de ansatte, gjør talent management og fokus på fleksibilitet viktig. Medarbeiderne har stadig høyere forventninger til arbeidsgiveren sin. For å tiltrekke seg og beholde den kompetansen som trengs i organisasjonen, må du tilby mer enn bare konkurransedyktige lønninger. Mange medarbeidere verdsetter en arbeidsplass der fleksibilitet, kontinuerlig utvikling og sterke verdier står sentralt. HR må jobbe aktivt for å sikre at employer branding er mer enn et moteord, og at arbeidsmiljøet faktisk gjenspeiler de verdiene selskapet kommuniserer.
Endringene vi ser i dagens arbeidsliv, drevet frem av teknologiske fremskritt og endrede behov hos medarbeiderne, gjør talent management og fokus på fleksibilitet helt avgjørende. Medarbeiderne har stadig høyere forventninger til arbeidsgiveren sin. For å tiltrekke seg og beholde den rette kompetansen i organisasjonen er det ikke lenger nok å bare tilby konkurransedyktige lønninger. Mange medarbeidere setter pris på en arbeidsplass der fleksibilitet, kontinuerlig utvikling og en sterk, verdibasert kultur står i sentrum. HR må derfor jobbe aktivt for å sikre at employer branding ikke bare blir et moteord, men at arbeidsmiljøet faktisk gjenspeiler de verdiene organisasjonen kommuniserer.
