Er du administrerende direktør eller del av en ledergruppe? I så fall er jeg sikker på at du har spurt deg selv hva HR egentlig bidrar med. –Selvsagt er HR viktig, det vet alle, men det er ikke tindrende klart hva de faktisk gjør som påvirker virksomhetens resultater.
Selv om det er vanskelig å bevise linken mellom talent management og virksomhetens resultater ga en CEO vi snakket med, veksten på 40 % de siste 3 årene æren til kvalitet og kunnskap hos sine medarbeidere. Virksomheten hadde vunnet frem i en konkurranseutsatt bransje. En avgjørende faktor: Topplederen brukte ca. halvparten av sin tid på talent management.
Endringene i den globale økonomien har uten tvil skapt usikkerhet og en toppleder utfordrer i langt større grad sine organisasjoner med å endre retning og omprioritere strategiske veivalg. Mens ledere tidligere har måttet prøve å finne ut hva deres organisasjoner trenger nå og i fremtiden, vet man i dag i enda mindre grad hvordan fremtiden vil se ut.
«The war of talent» forsvant ikke til tross for økonomisk tilbakegang, mange forsto nødvendigheten av å iverksette sine forretningsstrategier og sikre langsiktig levedyktighet og suksess gjennom god talentledelse.
Er du HR-direktør sliter du kanskje på din side med innpass og innflytelse. De gode intensjoner til tross – mesteparten av HR-avdelingens tid går med til administrative oppgaver vel vitende om at disse MÅ være under kontroll. Du vet at de strategiske initiativene er viktige, men legges på is inntil videre. Utsettelser er fristende når det er knapt med tid, ressurser og budsjetter i tillegg til at CEO viser liten interesse for HR.
For kanskje opplever du at CEO ser på HR som en funksjon som «bare er der» uten å se at de er selve nøkkelen for å gjennomføre strategien, planene og støtte forretningen? Det er med andre ord ‘mismatch’ mellom hva virksomheten trenger og hva HR bidrar med. Den gode nyheten er at du som HR-ansvarlig har en unik mulighet til å tilrettelegge for bedre ledelse og medarbeiderskap. Så hva er det som hindrer deg?
Dilemmaet er ikke vanskelig å forstå egentlig. Mange innen HR er i administrative roller med oppgaver som medarbeiderrelasjoner, rekruttering, incentiver, HMS etc. Viktige områder, men det er lett å la disse oppgavene ‘stjele showet’. De strategiske initiativene blir stemoderlig behandlet, eller skjøvet ut på ubestemt tid.
Talentledelse – så klart!
Heldigvis har mange HR-ledere lykkes å bryte ‘den onde sirkelen’ med endeløse administrative oppgaver og har klart å skape rom for initiativer av strategisk betydning. Det kan være alt fra å sette prestasjons- og talentledelse på agendaen til å sikre at virksomheten har rett kompetanse til enhver tid. Høres dette krevende ut? Det er krevende, men lettere enn du tror spesielt dersom du benytter HR-software som er skreddersydd for nettopp å støtte disse viktige HR-prosessene. Ved å implementere HR-software slår du også to fluer i ett smekk. Mange virksomheter har erfart at eksisterende HR- og ledelsesprosesser også får nytt liv og blir oppdatert som en naturlig del av initiativet.
I første omgang kan det ganske enkelt handle om å ‘oppgradere’ den gode gamle medarbeidersamtalen til å bli et langt mer strategisk verktøy for selskapet enn det tradisjonelt har vært tidligere. Det betyr å inkludere mål og handlingsplaner som henger tett sammen med virksomhetens mål, og en konkret plan for den enkeltes kompetanseutvikling. I neste omgang – kan du benytte ‘output’ fra medarbeidersamtalen til å fremme prestasjoner, videreutvikle talenter og identifisere etterfølgere.
Den gode nattesøvnen til CEO handler også om å sikre kompetanse og ferdigheter nå og i fremtiden. Faktisk så mange som 63 % i følge en undersøkelse Bersin utførte i 2014 at tilgang på kompetanse var en stor bekymring. Tilgang på lederskap og gode ledere en annen.
Systematisk kompetanseutvikling og lett tilgjengelig oversikt over de ansattes kompetanse er en øm tå for virksomheter som enten leverer tjenester eksternt – eller der intern rekruttering er det viktigste.
Så kjære HR, kanskje like greit å komme til administrerende direktør før hun kommer til deg? For HR-rollen handler om å være der businessen er. For å påvirke forretningen direkte er motiverende, gøy og viktig og i tillegg oppfyller du kanskje noens drømmer.