EU har introdusert Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), som innebærer drastiske endringer og stiller nye krav til hvordan selskaper snakker om og rapporterer om sitt bærekraft- og ESG-arbeid. I dette blogginnlegget ser vi nærmere på hvilke nye datakrav dette stiller til HR.
CSRD består av 12 europeiske standarder for bærekraftsrapportering (ESRS) som deler bærekraft inn i tre områder - miljø, sosiale forhold og selskapsstyring (ESG). Et stort antall norske selskaper må derfor gjøre vurderinger (det såkalte doble vesentlighetsprinsippet) av hvilke standarder som gjelder for dem, og hvilke data de må rapportere årlig i forhold til sin innsats på ESG-området.
Hver standard har sitt eget sett med rapporteringskrav, med ulike typer beregninger og datapunkter. CSRD-direktivet inneholder totalt over 80 rapporteringskrav, noe som tilsvarer over 1100 datapunkter.
CSRD er svært relevant for HR i seksjonene Social og Governance, der HR spiller en viktig rolle både når det gjelder å samle inn data om de ansatte og sikre bærekraftige HR-prosesser og -praksis. ESRS S1 i delen om sosiale forhold og ESRS G1 i delen om virksomhetsstyring er begge standarder som HR-team sannsynligvis vil få ansvaret for å samle inn data om og dokumentere.
Les mer om hva CSRD betyr for HR.
La oss se nærmere på datakravene i disse to standardene og hvordan HR kan levere de nødvendige dataene.
ESRS S1 handler om å dokumentere bedriftens innsats for å sikre en god arbeidsplass for de ansatte. Den viser hvordan organisasjonen behandler sine ansatte og hva den gjør for å sikre at alle får en rettferdig lønn, trives og har det bra. Sammen med standarden ESRS 2 "General Disclosures" ber den selskapet om å beskrive sine planer og aktiviteter for å være bærekraftig og hvordan disse planene passer inn i organisasjonens daglige drift, spesielt når det gjelder de ansatte.
ESRS S1 inneholder 17 spesifikke krav til informasjon om hvem som jobber i organisasjonen, hvordan organisasjonens arbeid påvirker de ansatte, og hvilke tiltak organisasjonen iverksetter for å ta vare på de ansatte og få mest mulig ut av deres evner.
Standarden krever følgende informasjon:
Policies for workforce: Organisasjonen må dele interne retningslinjer som tar for seg menneskerettighetsforpliktelser, mangfold og inkludering. Dette inkluderer å forklare strategier for å få slutt på diskriminering på arbeidsplassen og fremme et mangfoldig arbeidsmiljø.
Engagement with workers: Selskapene må beskrive hvordan arbeidet med bærekraft påvirker de ansatte. Dette understreker viktigheten av å ta hensyn til og inkludere de ansattes perspektiv i beslutningsprosessene.
Remediation and concerns: Bedriftene må beskrive hvordan de håndterer klager fra de ansatte. Dette omfatter hvilke kanaler de ansatte kan bruke for å melde fra om bekymringer, og hvordan de skal håndteres og utbedres.
Action on impacts and risks: Bedriften bør beskrive sin prosess for å håndtere både positive og negative konsekvenser for de ansatte, inkludert strategier for å redusere risiko og maksimere mulighetene.
Targets for impacts, risks, and opportunities: Organisasjonene bør definere et klart sett med mål for de ansattes trivsel som de ønsker å oppnå innen en viss tidsperiode. Dette bør omfatte konkrete tiltak som vil ha en positiv effekt eller redusere negative effekter.
Workforce characteristics: Detaljert informasjon om de ansatte, for eksempel hvilken type arbeid de utfører og demografiske forhold, for å gi et klart bilde av hvem som utgjør organisasjonens humankapital.
Diversity indicators: Selskapene må rapportere kjønnsfordelingen i ledelsen og den generelle aldersfordelingen blant de ansatte, slik at man får et innblikk i mangfoldet i organisasjonen.
Wages and social protection: Selskapene bør dele informasjon om lønn og sosial beskyttelse for å vise at de følger rettferdige lønnsstandarder og sikrer at de ansatte får den sosiale beskyttelsen de trenger ved viktige livshendelser.
Training and skills development: Selskapene må dokumentere omfanget av opplæring og faglige utviklingsmuligheter som tilbys de ansatte i form av opplæring, utdanning og kompetanseutvikling.
Health and safety indicators: Dette omfatter informasjon om prosesser og systemer for å holde de ansatte trygge og sunne, samt registrering av arbeidsrelaterte skader og sykdommer.
Work-life balance indicators: Bedriftene bør dokumentere hvordan de støtter ansatte som har familierelatert permisjon, fordelt på kjønn, for å gi innsikt i balansen mellom arbeid og privatliv.
Compensation indicators: Dette innebærer å dokumentere lønnsforskjeller og ansettelsesvilkår for å vise selskapets holdning til rettferdig kompensasjon for alle ansatte.
Incidents and human rights impacts: Alle hendelser, klager eller vesentlige menneskerettighetskonsekvenser knyttet til ansatte bør deles for å gi innsyn i selskapets driftsetikk og integritet.
Denne standarden handler om forretningsetikk og -kultur. Den fokuserer på organisasjonens etiske forretningsatferd. Dette omfatter hvordan organisasjonen beskriver sine kjerneverdier og planer for å skape og sikre en god arbeidskultur, samt hvordan den håndterer eventuelle risikoer som kan være forbundet med forretningspraksisen.
Denne standarden er svært viktig for HR-avdelingen, siden den er direkte knyttet til hva de ansatte mener om organisasjonens verdier og hvordan disse verdiene gjenspeiles i arbeidet deres.
Standarden krever følgende informasjon:
Corporate culture strategy and implementation: Selskapet må beskrive sin strategi for å skape en positiv kultur på arbeidsplassen og hvordan det vurderer og evaluerer om disse strategiene lykkes.
Business conduct policies: Selskapet bør dele informasjon om prosessene for å identifisere, rapportere og etterforske saker som bryter med selskapets etiske retningslinjer eller juridiske forpliktelser. I tillegg bør det informeres om opplæringsstrategier for å sikre forståelse og etterlevelse av retningslinjene for forretningsatferd i hele organisasjonen.
Culture discussion and promotion: I dette avsnittet skal selskapet opplyse om hvor ofte og hvilke temaer som diskuteres på de ulike ledelsesnivåene når det gjelder bedriftskulturen. Dette inkluderer metodene som brukes for å fremme og kommunisere god forretningsskikk i hele organisasjonen.
Innføringen av CSRD understreker behovet for robuste digitale forretnings- og HR-systemer som kan effektivisere datainnsamlingen, sikre dataintegritet og legge til rette for omfattende rapportering. Den digitale transformasjonen av HR-sektoren drives ytterligere fram på grunn av omfanget av rapporteringskravene og behovet for datainnsamling i CSRD, og fordi organisasjoner må rapportere om disse dataene årlig som en del av årsrapporten.
For å overholde CSRD må organisasjoner få kontroll på dataene sine - og for å få kontroll på dataene sine trenger de pålitelige digitale systemer som blant annet kan hjelpe dem med følgende:
Integrering av data fra et HCM-system (Human Capital Management) med finansielle tall og bærekraftsmål vil være avgjørende for å få en helhetlig oversikt og effektiv rapportering om organisasjonens tilstand. Selskaper som bruker digitale systemer for å overholde CSRD, vil være bedre i stand til å samle inn og rapportere om relevante data og retningslinjer.
CSRD har drastisk endret kravene til bærekraftsrapportering, noe som har store konsekvenser for HR. Direktivet krever detaljert informasjon om en rekke HR-relaterte aspekter, fra mangfold til kompensasjon og fra helse til bedriftskultur. Når HR-avdelingen har kompetanse og verktøy til å håndtere disse kravene, kan de bidra til å styre organisasjonen mot en transparent, ansvarlig og bærekraftig fremtid.
For å komme godt i gang med arbeidet med å oppfylle CSRD-kravene anbefaler vi at du starter med å vurdere kravene til HR-delen av CSRD-rapporteringen (det doble vesentlighetsprinsippet) og deretter velger de riktige digitale verktøyene for å dekke behovene dine. Deretter bør dere kartlegge datakildene og integrere de digitale systemene. Begynn med den grunnleggende datainnsamlingen og rapporteringen som er obligatorisk, og legg deretter til stadig flere nivåer og mer kompleksitet. På denne måten sikrer du at du ikke bare oppfyller gjeldende krav, men også er bedre rustet for fremtidige rapporteringskrav.
Les også blogginnlegget: "Bærekraft og CSRD-direktivet: Hva innebærer dette for HR-avdelingen?"