Sommeren er snart på hell og det er tid for å rette oppmerksomheten mot høsten og siste halvårs oppgaver. Hvilke områder som fortjener mest oppmerksomhet og innsats er kanskje ikke helt opplagt. Vi håper at vår oversikt over viktige prioriteringer for HR-ledere for høsten 2023 kan gi deg inspirasjon til hva som fortjener plass i kalenderen framover.
1. Bærekraftsrapportering (CSRD)
EUs nye Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) vil få stor innvirkning på HR og finans i de fleste mellomstore og store nordiske selskaper i årene som kommer. Direktivet, som ble vedtatt i 2022 og trer i kraft i 2024, krever at selskaper over en viss størrelse skal rapportere om sin bærekraftspåvirkning - både hvordan eksterne bærekraftsspørsmål påvirker virksomheten, og hvordan bedriftens praksis påvirker bærekraftsspørsmål. Dette vil føre til noen av de største endringene på flere tiår når det gjelder rapporteringspraksis for både HR og økonomi. 
Nordiske selskaper som omfattes av direktivet må rapportere om sin bærekraftspåvirkning og sine mål og strategier på følgende områder:
- Miljø: Klimaendringer, forurensning, vann og marine ressurser, biologisk mangfold og økosystemer, ressursbruk og sirkulær økonomi.
- Sosiale forhold: Egen arbeidsstyrke, arbeidstakere i verdikjeden, berørte lokalsamfunn, forbrukere og sluttbrukere.
- Eierstyring og selskapsledelse: God forretningsskikk.
For HR innebærer dette rapportering om bærekraft i alle aspekter av arbeidsstyrken, inkludert arbeidsforhold, likestilling og andre arbeidsrelaterte rettigheter. Det innebærer også rapportering om retningslinjer for bedriftskultur og retningslinjer for bestikkelser og korrupsjon.
I praksis vil dette omfatte registrering og rapportering av måltall (som skal revideres) knyttet til områder som avlønning, arbeidstid, helse og sikkerhet, opplæring og utvikling, mangfold og inkludering, organisasjonsfrihet og kollektive forhandlinger, barnearbeid osv. I tillegg må retningslinjer knyttet til disse områdene samt bedriftskultur og selskapsstyring dokumenteres.
Les mer om bærekraftsdirektivet her.
2. Rekruttering
Til tross for økende arbeidsledighet i 2023, så står nordiske selskaper stadig overfor en rekke utfordringer knyttet til rekruttering. Etterspørselen etter kvalifisert arbeidskraft er større enn tilbudet, noe som skaper mangel på talenter i mange bransjer. Det forventes at den globale økonomiske situasjonen vil bremse tempoet i stillingsmarkedet, men samtidig er det færre kandidater som flytter på seg i usikre tider.
Andre faktorer som gjør det utfordrende å rekruttere og tiltrekke seg de beste talentene inkluderer:
- Digitalisering og teknologisk utvikling skaper nye kompetansebehov.
- En aldrende arbeidsstyrke.
- Mangel på mangfold i arbeidsstyrken, noe som begrenser utvalget av potensielle talenter.
«Kandidatkrigen» er med på å drive opp lønningene, og arbeidsgivere føler seg tvunget til å tilby mer fleksible arbeidsordninger og goder for å tiltrekke seg de beste folkene. Økte personalkostnader kan være utfordrende for selskaper i utsatte bransjer eller som allerede har stram økonomi. Hvis du også opplever utfordringer rundt rekruttering, anbefaler vi disse tiltakene:
- Sørg for å være synlig: Sosiale medier er et kraftig verktøy som kan brukes til å nå ut til et bredere spekter av kandidater. Ved å bruke sosiale medier kan du dele informasjon om selskapet og stillinger, dele innhold som viser frem selskapets kultur og verdier, og du kan også kommunisere med kandidater direkte.
- Tilby konkurransedyktige lønninger og arbeidsvilkår: I et marked der det er mangel på kvalifiserte kandidater, er det viktig å holde seg oppdatert på hva som er markedslønn innenfor relevant bransje og stillingsprofil. Man må ikke nødvendigvis være lønnsleder hvis man også har andre goder som til sammen utgjør en attraktiv lønnspakke, men man må passe på at lønn ligger godt innenfor normen i bransjen. Dette vil gjøre bedriften mer attraktiv for kandidater og vil øke sjansene for å lykkes med å ansette de beste talentene.
- Vær fleksibel: Vis at du er fleksibel med hensyn til arbeidstid, arbeidssted og ferieordninger. Mange ansatte ønsker friere rammer, og i dagens arbeidsmarked er kandidater mer villige til å jobbe for bedrifter som viser tillit og verdsetter fleksibilitet.
- Bygg en sterk merkevare: En sterk og synlig merkevare vil gjøre bedriften mer attraktiv – ikke bare for kunder, men også for kandidater. Husk at i et marked hvor gode kandidater har mange valgmuligheter, så må man “selge inn” hvorfor de skal velge akkurat dere. Dette kan gjøres ved å kommunisere selskapets verdier og kultur, dele opplevelser fra hverdagen hos dere og ved å vise frem de ansattes erfaringer og suksesser.
Les mer om løsninger for rekruttering her.
3. Kompetanseheving
Kompetanseheving blant de ansatte er viktig for å opprettholde både kvalitet og motivasjon hos medarbeiderne, men det kan også være et verdifullt verktøy for å løse utfordringer rundt rekruttering.
Ved å investere i utvikling av medarbeidere kan du både eliminere noe av behovet for nyansettelser og sørge for at bedriften er rustet for fremtidens teknologiske krav. Andre grunner til å investere i kompetanseheving:
- Reduserte kostnader: Når ansatte har den riktige opplæringen reduseres sannsynligheten for feil. Dette kan bidra til lavere kostnader og tidsbruk til å rette opp feil.
- Forbedret kundeservice: Når ansatte har god opplæring, er de bedre i stand til å gi god kundeservice. Mer kunnskap gjør dem i større grad i stand til å forstå kundenes behov og løse deres utfordringer på en korrekt, rask og effektiv måte.
- Forbedret innovasjon: Opplæring og utvikling oppleves som stimulerende og motiverende på de ansatte og oppmuntrer til kreativitet og kritisk tenking.
- Forbedret moral: Når medarbeidere føler at de blir støttet og oppmuntret til å utvikle seg, vil de sannsynligvis være mer motiverte og engasjerte i jobben sin. Dette kan bidra til høy moral, god arbeidskultur og trivsel på arbeidsplassen.
Ved å fokusere på disse områdene kan HR bidra til å skape en arbeidsplass der medarbeidere er i stadig utvikling, engasjerte og motiverte, noe som vil være til nytte for både individet og bedriften.
Les mer om kompetanseutvikling i organisasjonen her.
4. Mangfold, likeverd, inkludering og tilhørighet (DEIB)
Vi håper og tror at DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) er et felt som flere enn oss ønsker å bli bedre på. I CatalystOne forsøker vi kontinuerlig å gjøre arbeidsplassen vår mer mangfoldig og inkluderende, og før sommeren la vi en plan som vi håper kan inspirere flere.
Punktene i planen inkluderer blant annet:
- Intern kommunikasjon: Vi la ut et internt notat for å fremheve vårt engasjement for DEIB, for å sikre at alle var klar over det.
- Få med ledelsen: Vi rekrutterte to støttespillere for DEIB i konsernledelsen for å sikre at DEIB står høyt på ledelsens agenda.
- Forslagskasse: Vi satte opp en anonym forslagskasse der de ansatte kan komme med tilbakemeldinger og ideer, slik at alle blir inkludert.
- Ekstern hjelp: Vi innså at vi trenger støtte fra eksterne leverandører for å lære mer og utdanne våre ledere på området.
- Mangfold i rekrutteringspraksisen: Vi forpliktet oss til å legge til rette for og opprettholde mangfold i hvordan vi jobber med rekruttering.
Vi har også valgt å dele våre erfaringer gjennom arbeidet med DEIB på sosiale medier for å gi innsikt i hva vi lærer underveis. Hvis du vil bli med på denne ferden finner du link til våre kanaler på sosiale medier her.
5. Pulsundersøkelser
Pulsundersøkelser eller “employee listening” handler om å aktivt søke tilbakemeldinger for å forstå medarbeidernes perspektiver og erfaringer, og å bruke denne informasjonen til å forbedre arbeidsmiljøet og produktiviteten. Innsikt i hvordan de ansatte har det gir ledere mer kunnskap om organisasjonens helse, holdninger, utfordringer og styrker – og de få en bedre forståelse av medarbeideropplevelsen.
Verktøy for employee listening inkluderer blant annet klassiske medarbeiderundersøkelser eller mer hyppige pulsundersøkelser. Her er noen tips når du skal jobbe med pulsundersøkelser:
- Definer mål: Hva ønsker du å oppnå med undersøkelsen? Ønsker du å forbedre arbeidsmiljøet, øke engasjementet eller forbedre produktiviteten? Når du vet hva du ønsker å oppnå, kan du designe undersøkelsen din deretter.
- Velg riktige spørsmål: Spørsmålene du stiller vil avgjøre kvaliteten på svarene du får. Velg spørsmål som er relevante for målene dine og som de ansatte kan føle at det er meningsfullt å svare på.
- Gjør det enkelt: Undersøkelsen bør være enkel og rask å fylle ut. Hvis undersøkelsen er for lang eller komplisert, er det mindre sannsynlig at medarbeiderne vil fullføre den.
- Gi tilbakemeldinger: Det er viktig å gi tilbakemeldinger til de ansatte på resultatene av undersøkelsene. Dette vil vise de ansatte at du tar tilbakemeldingene deres på alvor.
Du kan lese mer om pulsundersøkelser her.
Mer lesestoff
Det er mye å tenke på de neste månedene. Derfor har vi oppdatert den mest populære e-boken vår, som hjelper moderne HR-team med å dekke behovene til medarbeiderne og virksomheten som helhet. E-boken er full av informasjon, statistikk og ekspertråd som hjelper fagfolk innen HR med å nå målene sine og lykkes i rollen sin – både i år og i årene som kommer.
