Produksjonsindustrien står overfor flere utfordringer knyttet til bemanning og medarbeidere i årene som kommer. Akkurat nå er en av de største utfordringene for disse selskapene å finne kompetansen som trengs for å lykkes i en bransje i endring. Industrien står allerede overfor alvorlig kompetansemangel som bare kan overvinnes med de riktige HR-strategiene.
Produksjonsindustrien sto allerede før pandemien overfor en betydelig mangel på den rette arbeidskraften med spesialkompetansen som bransjen har et skrikende behov for. Det er derfor viktig at bedrifter i produksjonsindustrien nå begynner å jobbe med en strategi for hvordan de skal håndtere problemene som mangel på bemanning kan medføre. Dette kan for eksempel dreie seg om tapte inntektsmuligheter og vanskeligheter med å tilpasse seg prosjektspesifikke behov.
Produksjonsindustriens største utfordringer i 2023
Vi har satt sammen en oversikt over det vi identifiserer som de største utfordringene bransjen står overfor og som må inkluderes i bedriftenes HR-strategier.
Kompetansegap: Industribransjen er i endring som følge av teknologier som AI og automatisering. Denne utviklingen gjør at det er et økende gap mellom den kompetansen og kunnskapen medarbeiderne sitter på og den kompetansen og kunnskapen arbeidsgiverne etterspør. Bedrifter, ledet av HR, må legge en plan for hvordan de skal håndtere medarbeidernes behov for å konstant tilpasse seg og lære nye ferdigheter.
Eldre arbeidsstyrke: Produksjonsindustrien har en aldrende arbeidsstyrke med mange medarbeidere som nærmer seg pensjonsalder. Dette kan føre til enda større mangel på kvalifisert arbeidskraft dersom bedriftene ikke klarer å finne en måte å overføre kompetansen til neste generasjon på. Dette kan eksempelvis være investering i etterfølgerplanlegging som trainee- og utdanningsprogrammer. Uten slike tiltak risikerer man at mange små og mellomstore produksjonsbedrifter aldri kommer seg etter tap av medarbeidere med uerstattelig operasjonell kunnskap og praksis.
Tiltrekke og beholde talent: Næringen må kjempe for å tiltrekke seg og beholde talenter, spesielt i møte med konkurranse fra andre bransjer som kan tilby høyere lønn og mer attraktive arbeidsvilkår. Bedrifter bør derfor investere i medarbeideres engasjement og bedriftskultur for å holde på dem. De må også se på hvordan de kan tiltrekke seg unge mennesker som i dag er mindre og mindre tilbøyelige til å gå inn i industrisektoren.
Mangfold og inkludering: Industrien har tradisjonelt vært svært mannsdominert, og det er et stort behov for å jobbe med mangfold og inkludering for å skape arbeidsplasser som tiltrekker seg alle. Å gjøre det mulig for HR å jobbe strategisk med mangfold og inkludering kan hjelpe bedrifter i sektoren med å gjøre seg nytte av et større utvalg av talenter og bedre reflektere demografien til kundebasen deres.
HMS: Å sikre arbeidstakernes sikkerhet og helse er en toppprioritet for enhver virksomhet, og produksjonsindustrien er intet unntak. Dette er kanskje en av bransjene som dekkes av flest lover og regler, noe som stiller enda høyere krav til riktig kompetanse, sertifiseringer og kunnskap hos medarbeiderne. Det betyr blant annet at bedrifter må ha kontroll på hvilke sertifikater som må fornyes for eksisterende medarbeidere og hvilke kurs og sertifikater nye medarbeidere trenger før de kan starte i en jobb.
Selskaper som handler nå for å møte disse utfordringene vil forbli konkurransedyktige og suksessrike i årene som kommer.
HR-trender i produksjonsindustrien
De siste årene har det blitt gjennomført flere lovendringer som påvirker arbeidet HR gjør, blant annet innføring av GDPR og endringer i arbeidsmiljøloven. Til tross for at bransjen er inne i en teknologisk transformasjon, er det sjelden at digitalisering involverer HR og deres arbeid. Det er et stort behov for redusert administrativ belastning for HR i industrien, slik at de kan jobbe mer strategisk og proaktivt med for eksempel kompetanseheving, lovendringer eller rekruttering.
Vi ser en økende trend i etterspørselen etter verktøy som gjør at HR kan jobbe effektivt og smart med smidige prosesser uten store mengder manuelt arbeid. I dag fungerer HR-avdelinger i økende grad som strategiske forretningspartnere som skal støtte utviklingen av virksomheten, både i det strategiske arbeidet men også i å gi viktig beslutningsstøtte i form av rapporter og analyser.
Bedrifter i produksjonsindustrien opplever et økende behov for automatisering av medarbeidernes livssyklus. Dette omfatter alt fra rekruttering, onboarding, fraværshåndtering, lønnsrevisjon, kompetanseheving og GAP-analyser.
Ved å samle all informasjon om medarbeiderne på ett sted, i en sentral løsning for HR-masterdata, blir det også enklere for HR å jobbe med utfordringene vi har nevnt. Dette vil gjøre det lett å søke opp informasjon om for eksempel kompetanse blant medarbeiderne, opplæringsbehov, utløpende sertifikater eller kartlegging av etterfølgerplanlegging.
