Det lyder måske som en kliché, men de seneste års eksplosive udvikling har stillet mange organisationer over for udfordringer, der samtidig rummer store muligheder. Hvordan kan man udvikle nye strategier og retningslinjer, der ikke kun imødekommer nutidens behov, men også forbereder organisationen på fremtiden? Hybridarbejde, AI og automatisering er kommet for at blive, og de organisationer, der er modvillige, vil sandsynligvis møde hård konkurrence, både når det gælder vækst og personaleomsætning.
For dig, der arbejder inden for HR, er dette højaktuelle emner, så hvad er egentlig HR's rolle og fremtidige opgave?
Er AI en katalysator for HR's udvikling?
Vi møder AI overalt, men meget få af os forstår egentlig, hvad det er, hvordan det kan udnyttes, eller hvilke fordele der findes. Det er let at føle "tech fatigue" - eller digital udmattelse - når der dukker endnu et værktøj op, som man skal lære at mestre. Vi kan dog ikke komme udenom, at AI allerede har revolutioneret flere aspekter af vores liv, ikke mindst arbejdslivet. Også HR har pludselig fået mulighed for at gøre sit arbejde endnu mere effektivt. Men for at udnytte AI på den rigtige måde kræves en strategisk og bevidst implementering – både i HR-afdelingen og i organisationen som helhed. For AI er langt mere end bare en chatbot.
Automatisering af HR-processer
Digitaliseringen af HR har været i gang længe og fortsætter stadig mange steder. I dag er et solidt HR-system fundamentet for at kunne arbejde effektivt, strategisk og automatiseret. Selvom AI kan overtage mange repetitive arbejdsopgaver, såsom at analysere CV'er, kompetencekortlægning eller prædiktiv analyse til at forudsige personaleomsætning, kræver det stadig kvalitative data. Denne type data kommer fra et HR-system med omfattende HR-masterdata. For HR-medarbejdere betyder AI-baserede processer og automatisering af arbejdsgange, at der frigøres tid til det, der virkelig skaber værdi – de menneskelige møder og det strategiske HR-arbejde.
Adecco Groups årlige undersøgelse Global Workforce of the Future, som omfatter 35.000 medarbejdere i 27 førende økonomier, viser, at den gennemsnitlige tidsbesparelse for medarbejdere, der bruger AI, er én time om dagen. Man bør derfor hurtigt kunne se fordelene ved at implementere AI-løsninger i sine processer.
I stedet for at bruge timer på at håndtere rutineopgaver frigøres tid til at udvikle organisationskulturen. Det kan for eksempel betyde at coache ledere eller arbejde med komplekse personalemæssige problemstillinger, der kræver empati, erfaring og en skarp fornemmelse for mennesker. Det handler altså ikke om at erstatte HR-kompetencer, men om at styrke dem ved at automatisere tidskrævende administrative opgaver.
Bias og retfærdighed i AI
At bruge AI-værktøjer har ikke kun sine fordele, der er også flere bekymringspunkter, som er vigtige at tage alvorligt. For eksempel ved vi, at LLM-modeller både kan hallucinere og forvrænge fakta, hvilket gør kildekritik vigtigere end nogensinde. Et af de store diskussionsemner inden for AI og HR er, hvordan man sikrer, at AI ikke forstærker ubevidste bias i rekruttering. Algoritmer bygger på eksisterende data, hvilket betyder, at de kan genskabe historiske skævheder, hvis de ikke programmeres og overvåges korrekt. Her har HR en vigtig rolle i at sikre transparens og etiske principper ved anvendelse af AI.
HR og IT som forandringsledere i AI-omstillingen
Hvis vi fokuserer på implementeringen af AI-værktøjer i hele organisationen, skaber det ikke kun effektiviseringer, men det medfører også en kulturel forandring og nye arbejdsmetoder. Her er det vigtigt, at HR samarbejder tæt med IT for at sikre, at der udvikles relevante strategier og retningslinjer, som organisationen kan støtte sig til. Der vil være behov for at uddanne og forberede medarbejderne på, hvordan AI påvirker deres arbejdsdag, samtidig med at man sikrer, at teknologien bruges som et redskab til støtte – noget, HR kan hjælpe organisationen med at implementere.
At lede i en hybrid verden
I 2024 annoncerede en håndfuld virksomheder, at de trak sig tilbage fra den hybride arbejdsmodel – med varierende resultater. Det, de alle har til fælles, er en markant utilfredshed blandt medarbejderne. Skiftet til hybridarbejde er kommet for at blive, og arbejdsstyrken vil fortsat forvente fleksibilitet og muligheden for en bedre balance mellem arbejde og privatliv.
Dette stiller nye krav til både lederskab og medarbejderoplevelse. HR som funktion skal fortsat arbejde aktivt for at skabe en stærk fælles kultur og et inkluderende arbejdsmiljø – uanset hvor medarbejderne befinder sig.
Opbygge kultur på afstand
En af de største udfordringer ved hybridarbejde er at bevare en stærk organisationskultur, når teamet er geografisk spredt. HR kan understøtte dette ved at implementere en struktur for eksempelvis regelmæssige check-ins eller interaktive fora til vidensdeling. Nogle enkle tiltag, der kan implementeres med det samme – hvis de ikke allerede findes i jeres organisation – er:
- Etabler tydelige og regelmæssige kommunikationsrutiner i organisationen. Opfordr ledere til at planlægge faste møder, hvor teamet kan følge op, brainstorme og støtte hinanden. Dette kan være ved korte daglige statusmøder eller længere ugentlige møder. Det vigtigste er, at alle ved, hvornår og hvordan de kan nå hinanden.
- Frem dyrkelsen af en åben og hjælpsom kultur, hvor det altid er okay at bede om hjælp eller sparring. Skab en “ingen dumme spørgsmål”-kultur, hvor alle – uanset erfaring – føler sig trygge ved at stille spørgsmål eller dele idéer. Opfordr både junior- og seniormedarbejdere til at bidrage til diskussioner og beslutningsprocesser.
- Sørg for, at ledelsen investerer i de rette værktøjer, der både understøtter kommunikation og autonomt arbejde. Hav velfungerende kommunikationskanaler med separate rum til både arbejdsrelaterede diskussioner og mere uformelle samtaler. Dette sikrer, at medarbejderne kan samarbejde effektivt, samtidig med at der er plads til social interaktion.
At bygge og fremme en god organisationskultur behøver med andre ord virkelig ikke at handle om at mødes fysisk, for mange medarbejdere kan kontordage og virksomhedsarrangementer være decideret udmattende.
Ledelsesudvikling er vigtigere end nogensinde
At lede et distribueret team kræver nye kompetencer. Her spiller HR en central rolle i at sikre, at organisationen prioriterer efteruddannelse af ledere, så de kan håndtere hybride arbejdsmiljøer, skabe psykologisk tryghed og sikre, at alle medarbejdere føler sig set og inkluderet – uanset hvor de arbejder fra.
At investere i ledelsesudvikling er uden tvivl en af de vigtigste indsatser for at styrke organisationskulturen. Det handler ikke kun om, at lederne selv bliver bedre til at coache og inspirere deres teams, men også om, at det skaber en positiv effekt, der spreder sig gennem hele organisationen.
Når ledere får de rette værktøjer, bliver de langt bedre til at identificere og fremhæve dygtige medarbejdere i deres teams, håndtere konflikter konstruktivt og skabe en kultur, hvor folk tør afprøve nye idéer og tale åbent sammen. De bliver også mere bevidste om, hvor stor en indflydelse deres adfærd og beslutninger har på teamets trivsel og præstationer.
Når organisationen viser, at ledelsesudvikling er en prioritet, sender det samtidig et klart signal om, at vækst og læring er vigtige værdier. Det motiverer medarbejderne til at investere i deres egen udvikling, hvilket bidrager til en kultur, hvor alle stræber efter at blive lidt bedre hver dag.
Bygge til fremtidens arbejdsmarked
De ændringer, vi ser i arbejdslivet i dag, drevet af teknologisk udvikling og ændrede medarbejderbehov, gør talent management og fokus på fleksibilitet vigtigt. Medarbejdere har stadig højere forventninger til deres arbejdsgiver. For at tiltrække og fastholde de rette kompetencer i organisationen er det ikke længere nok blot at tilbyde konkurrencedygtige lønninger. Mange medarbejdere værdsætter en arbejdsplads, hvor fleksibilitet, kontinuerlig udvikling og en stærk værdibaseret kultur er i centrum. HR skal derfor arbejde aktivt for at sikre, at employer branding ikke blot er et buzzword, men at arbejdsmiljøet faktisk afspejler de værdier, organisationen kommunikerer.
