2023: Et unormalt og krævende år for HR

De sidste tre år har været fyldt med radikale forandringer, og verden ser i dag meget anderledes ud, end den gjorde i 2019. Pandemien havde en dramatisk påvirkning på vores liv i 2020 og 2021, og 2022 har været præget af inflation og krigen i Ukraine. HR har samtidigt gennemgået en lang række forandringer, og sandsynligvis kommer 2023 også til at byde på nye udfordringer. 

Forventningen om højere løn

Inflationen og de høje strømpriser har gjort at flere og flere medarbejdere kæmper med at finansiere den levestandard de har været vant til. Forventningen til lønstigninger i 2023 kommer til at være usædvanligt høje, og afspejle ønsket om at generobre købekraften. Samtidig har de fleste virksomheder fået en række øgede omkostninger, og kommer derfor ikke til at være i stand til at imødekomme disse forventninger. Dette sker i en situation med lav ledighed og stor mangel på arbejdskraft, hvilket vil gøre det endnu sværere at holde på medarbejderne end det var under pandemien. 

Behovet for kompetencer og fastholdelse af medarbejderne

Det konstant stigende behov for kompetencer, som mange virksomheder oplever i disse tider, vil føre til at HR må investere endnu mere tid og resurser i at styrke og udvikle kompetencer, i en tid hvor den økonomiske situation forsat er svækket, af den forventede nedgang i den globale økonomi. Den ustabile økonomiske situation, høj inflation og høje energipriser vil tvinge mange organisationer til at reducerer bemandingen, hvilket vil påvirke både dem som mister jobbet og indstillingen blandt dem der er tilbage.

Paranoia omkring produktivitet på hjemmekontoret

Vi ser også en øget forskel mellem de ansatte og ledernes forhold til arbejdspladsen og produktivitet. Størstedelen af medarbejdere ønsker at beholde fleksibiliteten fra hjemmekontoret som de er blevet vant til i løbet af pandemien. Lederne har imidlertid et ønske om at deres team skal være tilstede på kontoret, i det mindste nogle af ugedagene.  En rapport fra Microsoft viser at 87% af ansatte mener selv at de er produktive, men bare 12% af lederne mener det samme om deres ansatte.

Alt dette giver os en pegepind om at HR bør forberede sig på et udfordrende år.

To gode råd til 2023

Her er to råd som jeg håber kan hjælpe dig med at prioritere rigtigt i disse usikre tider.

For det første er det vigtigt at fokusere på menneskerne - bevar et "People First"-perspektiv når det er vanskelige tider. Her er nogle punkter som kan hjælpe dig med at holde menneskerne i fokus: 

• Hvis du er tvunget til at gennemføre nedskæringer: så gør det på en human måde, og ikke på  "Twitter-måden".  
  
  
• Enhver ændring i retningslinjer for brug af hjemmekontor, bør forankres i en sund balance mellem de ansatte og organisationens behov.
  
  
• Sørg for at jeres ledere er i stand til at give feedback og støtte til deres teams, både i hverdagen og i mere formaliserede processer som f.eks. medarbejdersamtaler. Benyt eventuel digitale HR løsninger for at optimere processerne.
  
  
• Jeres strategi for- og teknologi til learning management skal ikke blot tilgodese organisationens behov men også tilgodese den enkelt medarbejders behov.
  
  
• Jeres onboarding- og offboarding-processer bør give medarbejderne en god oplevelse, uafhængig af hvorvidt vedkommende er på vej ind eller ud af organisationen.
  
  
• Og I bør naturligvis jævnligt måle medarbejdernes tilfredshed for at identificere eventuelle behov for justeringer. 

For det andet er strategisk HR fundamentet for operationel HR. Du kan ikke opbygge tillid i organisationen med mindre den operationelle del af HR er digitaliseret og virker effektivt. I er afhængige af at have masterdata i høj kvalitet, både for at kunne understøtte HR-processer og for at leverer data til identitets- og adgangsstyring hos IT. Her er et par eksempler på hvordan digitaliseret HR kan give strategisk støtte til organisationen:

• Kompetenceløft, kompetenceafklaringer, nedskæringer og organisationsændringer kræver at du har masterdata af høj kvalitet for at have klart overblik over hvordan forandringerne påvirker kompetencerne i virksomheden.
  
  
• Budgetprocesserne bliver grundigere når den globale økonomi er uforudsigelig og et klart overblik over jeres personale omkostninger bliver derfor vigtigere.
  
  
• Jeres CFO vil antageligvis bede om præcise data om jeres ansatte og hvad de får udbetalt for at kunne opsætte både et normalt budget og et worst-case scenario budget.
  
  
• Jeres CIO vil formodentligt ønske at holde software-udgifterne nede, og forvente at I leverer opdaterede medarbejder masterdata, for at minimere antallet af licenser og automatisk fjerne licenser som ikke længere er i brug.
  
  
• CIO'en vil også forvente at du benytter digitale HR-løsninger som enkelt kan integreres i det øvrige IT systemlandskab, således at identificering og adgangsstyring (IAM) kan automatiseres for at minimere omkostninger, øge datasikkerheden og effektiviteten for både HR og IT.
  

Generelt er jeg overbevist om at HR (og HR-teknologi) kommer til at spille en endnu vigtigere rolle i 2023 end i 2022.

Jeg ønsker dig held og lykke med disse udfordrende opgaver og håber du og din organisation får et godt og fremgangsrigt år. Godt nyt år!